SHORT DAY

According to Sellbytel policy your short day have to be changed to another day if it falls on a non-working bank holiday.

THE 2ND OF APRIL IS A NORMAL WORKING DAY.

The 2^nd of April is a Christian holiday but a normal working day.

Why? 

In Spain by law the workers do have a maximum of 14 bank holidays per year. This year Catalunya for some reason have decided that we have 15 bank holidays and have given the companies the possibility to choose between 2 of them, the 02/04 and 26/12, which one to be a normal working day. Sellbytel Barcelona chose the 02/04.

If you have any doubts send us an email.

¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?

NO TODO ES ACOSO LABORAL O MOBBING

El Acoso moral o "mobbing", puede definirse como toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo de mínimo seis meses sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

Por otro lado, conforme a los recientes estudios doctrinales y la jurisprudencia más reiterada, los elementos básicos del acoso moral o "mobbing" son los siguientes:

- la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;

- la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;

- el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.

La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de " mobbing " las siguientes conductas:

- ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones;

- ataque mediante aislamiento social;

- ataques a la vida privada;

- agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona;

- rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se definía en los artículos 3, 4 y 5 del a Directiva Comunitaria 76/207 derogada por la Directiva 2006/54, el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la Constitución Española, así como el artículo 4.2. e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato (artículo 50.1 a y c) del ET).

Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral.

En efecto, es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener. De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente.

Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta.

No es parangonable el acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con éste el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano, pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas".

Pues bien, no pueden calificarse en modo alguno de acoso moral, si bien son obvio las relaciones del trabajador con su superior no son buenas, si no hay hechos ni indicios que revelen la existencia de un hostigamiento, con una constancia en el tiempo de mínimum seis meses y con la finalidad de dañar la dignidad del trabajador.

Y al final pero no menos importante hay que decir que el acoso laboral, mobbing, puede hacerse en todas direcciones, vertical desde el superior hacia el trabajador o al revés, o horizontalmente entre los trabajadores.

En todo caso, si quieres saber más ponte en contacto con nosotros en UGT, aquí sabemos explicar los derechos y aconsejarte correctamente. Estamos en la 6ª planta en Diagonal lunes a viernes de 8:30h a 16:30h, (normalmente), también puedes enviarnos un mail.

¿QUÉ DICE EL CONVENIO? art. 63

Baja Médica;

Artículo 63.- Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.

1.-Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen habitualmente en las mismas.

2.-Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo: las empresas complementarán hasta el 100% del salario Convenio, desde el primer día.

3.- Incapacidad temporal en caso de enfermedad:

a).-Del día 1 al 3, el 70% del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica.
b).- Del día 4 al 20, el 75% del salario Convenio y con baja médica.
c).-Del día 21 en adelante: 100% del salario Convenio, hasta un año, y con baja médica.

En el supuesto de que se produzca hospitalización, independientemente del día de la hospitalización y de la duración de la misma, se complementará al 100% del salario Convenio desde el primer día de la baja por IT.

4.-El salario Convenio incluye los conceptos de: salario base, pagas extraordinarias, complemento de festivos normales, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y plus de idiomas.

5.-El personal está obligado a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de 72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social. 

SELLBYTEL Barcelona despidió una delegada de UGT

 

La delegada trabajó en el centro de trabajo Mas Blau. 
Fue despedida por acusaciones de fraude en su puesto de trabajo en la fecha 04/11/2016.

Ante el Juzgado de lo Social nº 27 de Barcelona el 13/12/2017 la Empresa admito que no tenía suficiente prueba para despedirla y ha reconocido la improcedencia del despido.

Nos parece no solo ridículo pero también indignante que la empresa despide una delegada de UGT acusándola por hacer fraude y más que un año después admite que no tenía suficientes pruebas para el despido y ante el juez reconociendo la improcedencia del despido. 
Estos actos por parte de la empresa tiene unos efectos psicológicas bastante negativas por parte del despedida y no hay consecuencias para la empresa, sale muy barato el despido y las consecuencias salen gratis.

SPECIAL BANK HOLIDAYS

A reminder about the upcoming bank holidays in Barcelona.

The 25th of December, the 1st and the 6th of January are special bank holidays.

If you work on one of those days you will, apart from the compensation day you receive, be paid 82,36€ (8 hours). If you work part time or less than 8 hours these days you receive the amount proportionally.

This is for all workers with the category D9, Gestor.

If you have any question please don't hesite contacting us.

ELECTIONS ON DECEMBER 21ST 2017

https://drive.google.com/open?id=0B0lIVaveQBMSUXRRY213Ql9hcVk

Which workers will be entitled to paid leave and under what conditions?

Those workers who will have to work next December 21st will be entitled to a paid leave to vote, the duration of which will depend on the time in which their working hours coincide with the opening of the Electoral College.

Thus, the following permits are established during the Election Day:

- Workers whose work schedule does not coincide with the opening hours of the polling stations (From 9:00 a.m. to 8:00 p.m.) or whose working day is less than 2 hours: They will not be entitled to paid leave since the working day does not it prevents going to vote.

- Workers whose schedule coincides in 2 or more hours and which is less than 4 hours: They will be entitled to a paid leave of 2 hours.

- Workers whose schedule coincides between 4 and 6 hours with that of the polling stations: They will have paid leave of 3 hours.

- Workers whose schedule coincides in 6 or more hours with that of the polling stations: They will be entitled to a paid leave of 4 hours.

It should be noted that for part-time workers who work less than usual, the duration of paid leave will be reduced in proportion to the ratio between the hours that they develop and the normal working hours of workers hired full time in the same company.

Regarding the organization of work, the company will be responsible for establishing the hours in which each worker will enjoy their paid leave. In addition, the company may require workers to justify their absence with the corresponding receipt that will be delivered to them at the polling station.

Become a member of the workers union in Sellbytel Barcelona