QUE HACER SI HAGO DAÑO EN EL TRABAJO

 

Días por nacimiento de hijo/a

 

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través:
e-mail: ugt.sbt@gmail.com
Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh
WhatsApp/Telegram: 602 67 97 39, solo mensajes.

También puedes seguirnos en los medios sociales donde encuentras información actualizada:
WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/
Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/
Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/
WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx

El Tribunal Supremo da la razón a UGT

 

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través: 

e-mail: ugt.sbt@gmail.com

Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh

WhatsApp: 602 67 97 39, solo mensajes.

También puedes seguirnos en los medios sociales donde encuentras información actualizada: 

WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/

Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/

Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/

WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx

Google Site: https://sites.google.com/site/ugtsellbytel/home

Negociación del convenio

 

IRPF, the tax on individuals

The IRPF  is the tax on individuals. This tax varies according to the personal situation of each one of us.

Every year we have to report our situation IF IT HAS CHANGED, if we have more people under our care, if we have bought a house, or some other substantial change that can influence the percentage that will later be applied to our payroll.

If there is any change that may affect, remember to fill out form 145 and deliver it to your direct manager or administration team so that the changes can be made so that they can make the pertinent changes and above all BEFORE 01/22/2021.

Our system is Meta4 and there you have the model 145 to be able to change some data if this were necessary.

Some situations that can alter personal income tax are, for example:

You gave birth to a child, adopted one, or took a child in foster care. 

You have taken charge of an elderly parent as a dependent.

Yourself or a parent, child dependent whom you have taken charge of has been diagnosed with a disability certified by social security. 

You have divorced or were divorced and have been sentenced by a judge to pay a pension to your spouse or/& for child care.

You have bought a house prior to 01/01/2013 or have refurbished your home with a mortgage.

If you have any doubts contact us by:

e-mail: ugt.sbt@gmail.com

Teams, group: UGT/BARCELONA, code: l6u6hhh

WhatsApp: 602 67 97 39, only messages.

You can also follow us on the following social media where you will find updated information:

WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/

Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ 

https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/

Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/

WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx

Blogger: https://seccionsindicalugt-sellbytel.blogspot.com

TEAMS; UGT – BARCELONA, Código: l6u6hhh

IRPF y situación personal!

 El IRPF es el impuesto sobre las personas físicas. Este impuesto varía según la situación personal de cada uno. 

Todos los años tenemos que informar de nuestra situación SI ESTA HA CAMBIADO, si tenemos más personas a nuestro cargo, si hemos comprado una casa o algún otro cambio sustancial que puede influir en el porcentaje que luego se nos aplicará en la nómina.

Si hay algún cambio que pueda afectar recuerda rellenar el modelo 145 y entregarlo a tu responsable directo o equipo de administración para que  los cambios para que éstos puedan hacer los cambios pertinentes y sobre todo ANTES del 22/01/2021.

Nuestro sistema es Meta4 y allí tienes el modelo 145 para poder cambiar algunos datos si esto fuera necesario.

Alguna situaciones que pueden alterar el IRPF son por ejemplo: 

Has adoptado, acogido o tenido un hijo natural este año.

Tienes algún ascendiente a tu cargo

A ti o algún pariente a tu cargo, ascendiente o descendiente, le ha sido diagnosticado alguna minusvalía certificada por la seguridad social 

Te has divorciado o estás divorciado/a, y un juez ha dictado una sentencia con una pensión compensatoria para tu esposo/a o/y hijo. 

Compraste una casa o has realizado obras en tu casa antes del día 01/01/2013 que han precisado de una hipoteca. 

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través:

e-mail: ugt.sbt@gmail.com

Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh                                     

WhatsApp: 602 67 97 39, solo mensajes.

También puedes seguirnos en los medios sociales donde encuentras información actualizada:

WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/

Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ 

https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/

Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/

WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx

Blogger: https://seccionsindicalugt-sellbytel.blogspot.com

TEAMS; UGT – BARCELONA, Código: l6u6hhh

Holidays.

 

How to request the holidays?

 

According to the internal policy of the company, all vacation requests must be made through the M4.

 

As the M4 will not send a confirmation of the vacation request, we advise that at the same time you send an email to the person responsible for the approval of the organization of the vacation indicating that a vacation request has been delivered in the M4 from that date to that date and request that the person respond within the following seven days at the latest. In this way, there is documentation about the request and when it is done.

 

We must remember that the enjoyment of vacations always must be by mutual agreement, not only according to our agreement, but also according to the workers' statute. As the M4 will send the approval or denial of vacation requests without indications about the content, we advise that you always ask for a confirmation by email with the information about what has been approved or denied so that there is proof in writing and that there are no doubts.

 

How to cancel the request?

 

As the enjoyment of the holidays must be by mutual agreement, the same applies in case of cancellation. The cancellation must be done through the M4 page and the company has to approve the cancellation.

As the M4 page will not send a confirmation of the cancellation of the vacation, we advise that at the same time you send an email to the person responsible for the approval of the organization of the vacation indicating that a request for cancellation of the vacation has been submitted in M4 from that date to that date and request that the person respond within the next seven days at the latest. In this way, there is documentation on the cancellation request and when it is done.

 

As the M4 will send the approval or denial of vacation cancellation requests without indications about the content, we advise that you always ask for a confirmation by email with the information about what has been approved or denied so that there is proof in written and that there are no doubts.

 

How to contest if the company denies the request?

 

The law explains how and when the decision to deny the company of vacation requests can be challenged. The process is the same if the company will assign vacations with a minimum of two months’ notice and if the employee does not agree with this assignment.

 

Law 36/2011, of October 10, regulating social jurisdiction, CHAPTER V. Holidays, art. 125:

 

Article 125. Fixing of vacations.

The procedure for the individual or plural setting of the date of enjoyment of the vacation will be governed by the following rules:

 

a) When the date is specified in a collective agreement, or by agreement between the employer and the workers' representatives, or has been set unilaterally by the former, the worker will have a period of twenty days, from the date on which he or she is aware of said date, to present the demand in the Social Court.

 

b) When the date of enjoyment of the vacation is not indicated, the claim must be submitted at least two months before the date of enjoyment intended by the worker.

 

c) If, once the process has started, the dates of enjoyment are set in accordance with the provisions of article 38 of the Consolidated Text of the Workers' Statute Law, the continuation of the procedure will not be interrupted.

 

d) When the object of the debate is about preferences attributed to certain workers, they must also be sued.

 

Article 126 explains the preference of the challenge.

 

Here is the link to read the articles in BOE, the official website of the Spanish state:

 

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936&p=20200923&tn=1#a125

 

Good cause for denial - who decides if cause is justified?

 

 

 

The internal policy of the company

 

Among other things, the company's internal policy includes the following:

 

All vacations must be requested through the Meta 4 employee portal at least two weeks in advance, preferably four weeks.

 

The person responsible for managing vacations must approve or deny them within a maximum period of 7 calendar days. If no response is received within this period, the worker must send a reminder email to the person in charge of this organization. If there is no response within 24 working hours, the holidays will be considered accepted.

 

Each project must agree on a clear criterion to determine the order of acceptance of the holidays and how many people could coincide at the same time in a period. This criterion must be published to the project or team so that they are aware of it.

 

In case of denying the vacation, the person in charge should provide a reasonable cause to the worker.

 

Here the link to the entire document:

 

https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/Dpts%20Documents/HR/Administration/Normativas/N-09-202-%20Normativa%20de%20Vacaciones%20y%20d%C3%ADas%20de%20compensaci%C3%B3n.pdf

 

The statute of workers.

 

Article 38. Annual vacations.

 

1. The period of paid annual leave, not replaceable by financial compensation, will be the one agreed in the collective agreement or individual contract. In no case will the duration be less than thirty calendar days.

 

2. The period or periods of their enjoyment will be fixed by common agreement between the employer and the worker, in accordance with the provisions, where appropriate, in the collective agreements on annual vacation planning.

 

In case of disagreement between the parties, the social jurisdiction will set the corresponding date for the enjoyment and its decision will be irrevocable. The proceedings shall be summary and preferred.

 

3. The vacation schedule will be fixed in each company. The worker will know the dates that correspond to him two months before, at least, the beginning of the enjoyment.

 

When the vacation period set in the company vacation calendar referred to in the previous paragraph coincides in time with a temporary disability derived from pregnancy, childbirth or natural breastfeeding or with the period of suspension of the planned employment contract In sections 4, 5 and 7 of article 48, you will have the right to enjoy holidays on a date other than that of temporary disability or that of the enjoyment of the leave that corresponds to the application of said precept, at the end of the suspension period, even if the calendar year to which they correspond has ended.

 

If the vacation period coincides with a temporary disability due to contingencies other than those indicated in the previous paragraph that makes it impossible for the worker to enjoy them, totally or partially, during the calendar year to which they correspond, the worker may do so once his / her term ends. disability and provided that no more than eighteen months have elapsed from the end of the year in which they originated.

 

Here is the link to the BOE article, the official page of the Spanish state:

 

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&p=20200923&tn=1#a38

If you have any doubts contact us by:

e-mail: ugt.sbt@gmail.com

Teams, group: UGT/BARCELONA, code: l6u6hhh

WhatsApp: 602 67 97 39, only messages. 

You can also follow us on the social medias where you will find updated information:

WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/

Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/

Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/

WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx

Google Site: https://sites.google.com/site/ugtsellbytel/home

EXCEDENCIA ESPECIAL Y VOLUNTARIA.

 

Ambas excedencias tienen una cosa en común, no son remuneradas.

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE ESTAS DOS EXCEDENCIAS?

La diferencia entre las dos es la duración, la voluntaria tiene una duración mínima la especial no, también hay variaciones sobre cuándo se puede coger las y también en las posibilidades para la empresa de denegar la solicitud y con la excedencia especial la empresa tiene que reservar el puesto de trabajo, no es el caso con la excedencia voluntaria. Además, la excedencia especial viene en el convenio colectivo de contact center y la excedencia voluntaria viene del RDL 2/2015 el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores.

Para ver las especialidades que tienen las dos excedencias no remuneradas, tenemos que ver que dice los artículos 30 y 31.1.2 del Convenio de Contact Center exactamente.

ARTÍCULO 30.- EXCEDENCIAS ESPECIALES.

Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este último caso el periodo de excedencia podrá ser de quince días o inferior. A la finalización de esta excedencia la incorporación al puesto de trabajo se efectuará de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.

Las excedencias especiales por una duración de 7 días o menos no conllevarán liquidación de ningún concepto.

Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejercicio de tal derecho el siguiente número de personas:

Empresas de 20 o menos personas en plantilla: una persona.

Empresas de 21 a 50 personas en plantilla: dos personas.

Empresas de 51 a 100 personas en plantilla: tres personas.

Empresas de más de 100 personas en plantilla: más del 3% de la plantilla.

En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas indicado no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.

 

ARTÍCULO 31. 1. 2.-EXCEDENCIA VOLUNTARIA:

Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

 

Como vemos en artículo 30 la empresa podrá denegar la concesión de la excedencia especial bajo ciertas condiciones. Si estas condiciones no están la empresa no podrá denegar la concesión.

 

En el artículo 31.1.2 vemos que quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Que se reconozca la posibilidad, ¿Qué significa esto? Lo normal es que la empresa no deniegue el derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya. Por eso lo mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración.

En cualquier caso, el empleado no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria.

Como vemos, la excedencia voluntaria es un derecho, pero la empresa tiene que aceptar la solicitud, es decir, que se coge una excedencia voluntaria con mutua acuerdo, y en caso de que no haya acuerdo el empleado tiene que recurrir a la vía judicial para que ella reconozca su derecho.

 

¿SE PUEDE COMBINAR ESTAS DOS EXCEDENCIAS?

Si el empleado cumple los requisitos mencionados antes, no hay nada, ni en el convenio colectivo de contact center ni en el estatuto de los trabajadores, que previene la combinación de estas dos excedencias, eso es si el empleado primero coge la excedencia especial.

 

¿SE PUEDE COGER LA EXCEDENCIA ESPECIAL EN DICIEMBRE Y LA SIGUIENTE EN ENERO DEL AÑO QUE VIENE?

Como dice el convenio colectivo de contact center “Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año“. Entonces, si el empleado cumple los requisitos mencionados antes, no hay nada, ni en el convenio colectivo de contact center ni en el estatuto de los trabajadores, que previene la combinación de esta excedencia en diciembre y otra en enero el año siguiente.

 

¿SE PUEDE TRABAJAR EN OTRA EMPRESA DURANTE LA EXCEDENCIA?

Si se puede, con la única excepción; que no será en la competencia.

 

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través:
e-mail: ugt.sbt@gmail.com
Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh
WhatsApp: 602 67 97 39, solo mensajes.

También puedes seguirnos en los medios sociales donde encuentras información actualizada:
WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/
Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/
                   https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/
Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/
WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx
Google Site: https://sites.google.com/site/ugtsellbytel/home

HORAS LABORALES 2021

 

Según el calendario laboral de Barcelona 2021 tenemos 250 días laborales, y con los 23 días de vacaciones tenemos que trabajar 227 días, esto será 1777 horas al año.

Según nuestro convenio las horas máximas al año es 1764 horas. Es decir que trabajamos demasiadas horas en el año 2021.

Dentro este calculo hay varios “aspectos”.

Los cálculos están hechos en base de:

·       Contrato de tiempo completo, 39 horas semanales.

·       Que el día corto será el viernes, y si en caso de que un festivo o un día de vacaciones cae en este día, el día será cambiado por otro día durante la misma semana.

·      Si trabajas en un día de festivo, el día de compensación generado por eso tiene que ser disfrutado antes de que termine el año.

·       Que disfrutes todos los días de vacaciones durante el año.

·       Que no tienes días de vacaciones trasladado desde el año pasado ni trasladará días de vacaciones al año que viene.

·       Que trabajas de lunes a viernes.

·       Este ejemplo es de un ejemplo de un empleado.

Llamamos la atención en el facto de que este calculo solo está hecho sobre los días laborales y los días de vacaciones calculado en día laborales. Si en tu contrato tiene vacaciones en días naturales, los días de trabajo también tiene que ser calculado en naturales, (7 días a la semana con dos días de descanso), pero las horas anuales laborales siguen iguales. Para hacer la conversación de días laborales a días naturales hay que multiplicar los laborales con 1,4 para tener los naturales.

Igualmente, del tipo de contrato que tienes, las horas anuales serán maximo 1764 según el convenio. Una vez que llegues a estas horas está haciendo horas extras.

Por eso recomendamos que ya empezarás planificar el año 2021, calcular las horas, planificar el disfrute de las vacaciones y los días de compensación que vas a generar durante el año, si hay, y acordar todo en escrito con tu proyecto.

Recordamos que es igual si trabajas presencialmente en la oficina de la empresa, tienes trabajo a distancia o teletrabajo, las horas anuales y los descansos según nuestro convenio siguen iguales, no hay diferencias.

ENTRY INTO FORCE OF THE NEW REGULATIONS ON REMOTE WORK TELECOMMUTING

 

The law differentiates three assumptions when determining the moment of application or entry into force of this:

1.       For remote work relationships that were already regulated, prior to the publication of the Royal Decree-Law, by collective agreements or agreements on conditions for the provision of remote services or teleworking.

a.       If the agreements or collective agreements that regulate the provision of remote services have an expressly determined period of validity: the Royal Decree-Law will be fully applicable from the moment in which said agreements or collective agreements lose their validity.

b.       If the agreements or collective agreements that regulate the provision of distance services do not expressly foresee a period of validity: the new regulations on distance work will be fully applicable, one year after its publication in the BOE, Unless the parties that have signed those agreements or collective agreements expressly agree to a longer term, which may be a maximum of three years.

2.       For remote work and telework relationships implemented on an exceptional basis because of the health crisis derived from Covid-19.

a.       In these situations, the ordinary labour regulations will continue to be applied in their entirety. That is, the rights and working conditions (working hours, hours, breaks, salary, supplements, bonuses, etc.) contained in the Workers' Statute, the applicable collective agreement and the employment contract, which came to them being applicable in your employment relationship.

b.       But, in addition, to these distance work relationships are added the application of two rights inherent to distance work relationships:

•   The right to the provision of means, equipment, tools, and consumables by the company. Directly applicable.

•   The right to compensation for expenses derived from remote work. Applicable, if it is established by collective bargaining.

3.       For remote work relationships created after the publication of the Royal Decree-Law, which are not within the previous assumptions.
The new remote work law will apply, 20 days after the publication of the Royal Decree Law in the BOE, that is, on October 13, 2020.

ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE TRABAJO A DISTANCIA TELETRABAJO

 

La ley diferencia tres supuestos a la hora de determinar el momento de aplicación o entrada en vigor de esta:

Para las relaciones de trabajo a distancia que ya estuvieran reguladas, con anterioridad a la publicación del Real decreto-ley, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia o teletrabajo.

Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia cuentan con un periodo de vigencia expresamente determinado: el Real decreto-ley será íntegramente aplicable desde el momento en el que dichos convenios o acuerdos colectivos pierdan su vigencia.

Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia no prevén de forma expresa un periodo de vigencia: la nueva normativa sobre trabajo a distancia será íntegramente aplicable, una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes que hubiesen firmado aquellos convenios o acuerdos colectivos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

Para las relaciones de trabajo a distancia y teletrabajo implantadas de forma excepcional como consecuencia de la crisis sanitaria derivada de la Covid-19.

A estas situaciones, se les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria en toda su extensión. Es decir, se les aplicarán los derechos y las condiciones laborales (jornada, horario, descansos, salario, complementos, pluses, etc.) contenidos en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio colectivo de aplicación y el contrato de trabajo, que les venía siendo aplicable en su relación laboral.

Pero, además, a estas relaciones de trabajo a distancia se le suman la aplicación de dos derechos propios de las relaciones de trabajo a distancia:

El derecho a la dotación de los medios, equipos, herramientas y consumibles por parte de la empresa. Directamente aplicable.

El derecho a la compensación de los gastos que se deriven del trabajo a distancia. Aplicable, siempre y cuando así se establezca por la negociación colectiva. 

Para las relaciones de trabajo a distancia nacidas tras la publicación del Real decreto-ley, que no se encuentren dentro de los supuestos anteriores.

Será de aplicación la nueva ley de trabajo a distancia, pasados 20 días de la publicación del Real Decreto Ley en el BOE, esto es, el 13 de octubre de 2020. 

RESUMEN DEL REAL DECRETO LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA 22 DE SEPTIEMBRE DE 2020

 

 

REAL DECRETO LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA.

Este Real Decreto Ley regula el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de tiempo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (Artículo 1).

No será de aplicación al personal al servicio de la Administración Pública (disposición adicional segunda).

Hay que tener en cuenta los siguientes conceptos que vienen definidos en este RD-Ley (Artículo 2):

·         Trabajo a distancia. Manera de organizar el trabajo o de realizar la actividad laboral de por lo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda la jornada o parte de ésta, de manera regular.

·         Teletrabajo. Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

·         Trabajo presencial. Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

LÍMITES (ARTÍCULO 3).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo será válido aquel acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presenciales.

IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN (ARTÍCULO 4).

Las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que si prestaran servicios en el centro de trabajo de la empresa y por tanto, no podrán sufrir ningún perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Las personas que presten servicios a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad.

Las empresas están obligadas a evitar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas que prestan servicios a distancia.

PRINCIPIOS DEL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA.

VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA (ARTÍCULO 5).

El trabajo a distancia será voluntario. La negativa de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, no serán causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La decisión de trabajar a distancia será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.

OBLIGACIONES Y CONTENIDO MÍNIMO (ARTÍCULO 6 Y 7).

El acuerdo deberá realizarse por escrito y se requerirá la firma del acuerdo, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse con posterioridad.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización. posteriormente, esta copia se enviará a la oficina de empleo.

Será contenido mínimo obligatorio, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, lo siguiente:

1.       Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, incluidos los consumibles y los elementos mobiliarios.

2.       Enumeración de los gastos y forma de cuantificación de la compensación que deberá abonar la empresa y momento y forma de esta.

3.       Horario de trabajo y reglas de disponibilidad

4.       Porcentaje y distribución.

5.       Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia.

6.       Puesto de trabajo a distancia escogido por la persona trabajadora

7.       Duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad

8.       Medios de control.

9.       Procedimiento para seguir en el caso de producirse dificultades técnicas

10.   Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos.

11.   Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información.

12.   Plazo o duración del acuerdo.

MODIFICACIONES DEL ACUERDO Y ORDENACIÓN DE PRIORIDADES. (ARTÍCULO 8).

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito.

Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos y trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona trabajadora presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA. (ARTÍCULO 9 A 19).

·         Derecho a la formación.
Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajas a distancia y también deberán garantizar a estas, la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad.

·         Derecho a la promoción profesional.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional.
La empresa deberá informar de las posibilidades de ascenso que se produzcan.

·         Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

·         Derecho al abono y compensación de gastos.
Los convenios colectivos podrán establecer los mecanismos para la determinación y compensación de gastos.

·         Derecho al horario flexible.
Se podrá flexibilizar el horario de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo y en la negociación colectiva.

·         Derecho a un registro horario adecuado.

·         Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia.

·         Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad, poniendo especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La empresa deberá obtener toda la información sobre los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia. Para obtener esta información puede exigir la visita al domicilio que necesitará siempre el permiso de la persona trabajadora.

·         Derecho a la intimidad y la protección de datos.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral garantizará el derecho a la intimidad y la protección de datos.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivo propiedad de la persona trabajadora.

·         Derecho a la desconexión digital.
El deber empresarial de garantizar la desconexión comporta una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso.
La empresa, previa audiencia con la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna donde se defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

·         Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.
La negociación colectiva podrá establecer las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos. En este sentido, la empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos concretos para el desarrollo de su actividad representativa y deberá garantizar que los trabajadores a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal.

FACULTADES DE ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL EMPRESARIAL EN EL TRABAJO A DISTANCIA.

Los trabajadores a distancia deberán cumplir con las instrucciones que haya establecido la empresa sobre:

·         Protección de datos y seguridad de la información. (Artículo 20).

·         Condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos o útiles informáticos. (Artículo 21).

La empresa podrá adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales del trabajador a distancia.

(Artículo 22).

EL TRABAJO A DISTANCIA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (ARTÍCULO 23).

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como los contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de reversibilidad, el porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta norma, el porcentaje de trabajo presencial los contratos formativos, así como las posibles circunstancias extraordinarias del derecho a la desconexión.

Esta ley será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia. En ningún caso, sin embargo, esta norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de ningún derecho o condición más beneficiosa que se viniera disfrutando (disposición transitoria primera).

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través:
e-mail: ugt.sbt@gmail.com
Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh
WhatsApp: 602 67 97 39, solo mensajes.

También puedes seguirnos en los medios sociales donde encuentras información actualizada:
WordPress: https://ugtsbtbcn.wordpress.com/
Facebook: https://www.facebook.com/ugtsbt/ https://www.facebook.com/seccion.sindical.7/
Instagram: https://www.instagram.com/ugt.sellbytel/
WISE: https://webhelpgroup.sharepoint.com/sites/wise-countries/wh-sp/tradeunions/Pages/default.aspx
TEAMS; UGT – BARCELONA, Código: l6u6hhh