LAS OPCIONES Y RIESGOS PARA FORZAR UN DESPIDO

La extinción de la relación laboral

Existen diferentes motivos por los cuales los trabajadores deciden irse de la empresa, ya sea, por ejemplo, un mal ambiente laboral, la imposibilidad de mejorar profesionalmente o la necesidad de cambiarse de ciudad.

No obstante, da igual el fondo, que si hay una baja voluntaria no existe derecho a desempleo.

En este sentido, no existe ningún impedimento legal para que el trabajador abandone la empresa cuando quiera, siempre que respete el preaviso indicado en el convenio colectivo.

El problema viene a la hora de solicitar la prestación por desempleo, ya que si abandonamos voluntariamente el puesto de trabajo, independientemente de las causas que existan detrás, no tendremos derecho a la prestación por desempleo.

Sin embargo, sí que existen determinadas circunstancias que permiten que el trabajador abandone la empresa con derecho a prestación por desempleo.

Las situaciones en las que la ley nos permite abandonar el puesto de trabajo con derecho a desempleo:

1. En caso de que seamos víctimas de violencia de género.
2. En caso de que el empresario haya modificado sustancialmente las condiciones de trabajo. 
3. En caso de incumplimiento grave del empresario y/o trato vejatorio dentro de la empresa. Ejemplos de esta causa puede ser tanto la falta de abono de salarios como el acoso laboral.

En la mayoría de estas causas tampoco podemos abandonar voluntariamente el puesto de trabajo, sino que tendremos que solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral.

Si no nos encontramos en ninguna de estas situaciones, habrá que valorar otras opciones que no son del todo correctas y que implican unos determinados riesgos.

Baja voluntaria y derecho al desempleo

Salvo las causas anteriormente indicadas, después de una baja voluntaria no se tiene derecho a la prestación por desempleo ni a casi ningún tipo de subsidio.

¿Qué opciones habría? La primera de ellas es alcanzar un acuerdo con la empresa y la segunda sería forzar un despido.

ALCANZAR UN ACUERDO CON LA EMPRESA

Lograr un acuerdo con la empresa para irse y que ésta nos da derecho a la prestación por desempleo, lo que vulgarmente se conoce como los papeles del paro, que no es otra cosa que en el certificado de empresa se indique la causa de la extinción de la relación laboral como un despido, es un fraude a la Seguridad Social.

Cualquier acuerdo en este sentido es un engaño a la Seguridad Social para obtener una prestación que de otro modo no tendríamos derecho.

El acuerdo suele ser que el trabajador se va con derecho a prestación por desempleo renunciando a cualquier tipo de indemnización e incluso a veces al finiquito que le corresponde, por lo que las empresas suelen aceptar este tipo de acuerdos.

Para conocer los riesgos existentes para la empresa y el trabajador tenemos que acudir a la LISOS – Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- :

1. Riesgos para la empresa: En virtud del artículo 23 de la LISOS es una infracción muy grave: el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas. La sanción puede variar entre 6.251 a 187.515 euros.
2. Para el trabajador: En virtud del artículo 26 de la LISOS se considera infracción muy grave actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores. La sanción puede ser  la pérdida de la prestación durante seis meses o incluso la extinción de dicha prestación. Además, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así como del derecho a participar durante ese período en formación profesional para el empleo.

En cuanto al procedimiento que se suele utilizar para formalizar este tipo de acuerdo, es a través de un despido disciplinario, toda vez que no conlleva la obligación de preaviso ni de baja voluntaria.

Además, al trabajador no le perjudica la existencia de un despido disciplinario ya que no existe un registro ni posteriores empresas pueden saber la causa de la extinción de la relación laboral.

Por último, una vez determinado los riesgos que conlleva, además de que es un fraude a la Seguridad Social en el que todos somos perjudicados, es totalmente comprensible y adecuado que la empresa no acepta este tipo de acuerdos.

FORZAR UN DESPIDO

La última opción a la que recurre el trabajador, en caso de que no exista otra opción, y no quiera optar por la baja voluntaria y encontrar otro empleo que sería la opción adecuada es la de forzar un despido.

La forma de forzar la extinción de la relación laboral es realizar ciertos tipos de comportamientos que impliquen una desobediencia grave y culpable del trabajador y, en consecuencia, un despido disciplinario.

La primera cuestión que hay que dejar claro es que realizar esos tipos de comportamientos no implica inmediatamente un despido, ya que es el empresario que decide si quiera despedir o dar una sanción de empleo y sueldo que no extingue la relación laboral.

Un error es ausentarse del trabajo pensando que esto será considerado por la empresa como falta muy grave y por tanto procederá al despido.

Sin embargo, ese hecho también puede ser considerado como abandono del puesto de trabajo, con los mismos efectos y consecuencias que una baja voluntaria, es decir, sin prestación por desempleo.

EL REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES NO PUEDE METERSE NI RECOMENDAR UN DESPIDO FORZADO. SI LO HA RECOMENDADO EL TRABAJADOR PUEDE DENUNCIAR EL REPRESENTANTE POR ANIMARLE HACER FRAUDE Y EN CASO QUE LA EMPRESA LE SUSPENDE CON EMPLEO Y SUELDO TAMBIÉN POR LA PÉRDIDA ECONÓMICA.

¿Puede un trabajador reclamar frente al despido si ha firmado la carta sin expresar su disconformidad?

El Tribunal Supremo ha sentenciado que aunque el trabajador firme expresamente la recepción de la carta de despido y su conformidad con el finiquito, y que se compromete a “no tener nada más que pedir y reclamar” y a “no presentar reclamación alguna contra la extinción de su contrato”  (o fórmula similar), esto no tiene valor liberatorio para la empresa porque no es posible aceptar una renuncia a reclamar frente al despido. Aceptar que las fórmulas del tipo “quedando saldado y finiquitado” exoneran automáticamente a la empresa de responsabilidad sería generar indefensión.

De la misma forma, incluso aunque el trabajador firme la recepción de la carta de despido (en el caso de la sentencia, un despido objetivo) y no especifique en dicha carta que “no está conforme”, “recibí no conforme” o similar, no pierde su derecho a reclamar frente al despido (sent. del TS de 3.12.14, en unificación de doctrina).

¡Atención!: Aunque la sentencia alude a un caso de despido objetivo, cabe entender que se aplicaría lo mismo si se tratase de un despido disciplinario. Aunque el trabajador firme la carta y no haga constar su oposición o que no está conforme, podrá reclamar igualmente.

¿Es el traslado de un trabajador una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo es caballo de batalla entre empresarios y trabajadores, siendo uno de los motivos por los que muchos trabajadores acaban perdiendo su empleo, bien voluntariamente, ya que en determinados supuestos pueden rescindir el contrato con derecho a indemnización, o bien por ser despedidos por el empresario, por no acatar dichas modificaciones.

En los casos de modificación de las condiciones de trabajo, para evitar que la relación entre el trabajador y el empresario acabe en divorcio, es conveniente sopesar bien los pros y los contras de aceptar o no dichas modificaciones, ya que no necesariamente tienen que ser lesivas para el empleado, pues en muchos casos llevan aparejadas compensaciones, como un ascenso sujeto a un cambio de residencia, aumentos salariales o mejoras del poder adquisitivo que se producen como consecuencia del traslado a un país extranjero.

En cualquier caso, la movilidad funcional y geográfica, no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que estas se encuentran recogidas en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el artículo 41, donde se indica que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mientras que en lo relativo a la movilidad geográfica, el propio artículo 41 especifica que, en materia de traslados, se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 en donde se trata de la movilidad geográfica.

9 puntos a tener en cuenta por el trabajador que tiene que afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales

La movilidad geográfica es uno de los motivos que más tensiones pueden generar a un trabajador, ya que un cambio de domicilio, supone tener que realizar múltiples gestiones, pudiendo traer aparejadas las siguientes consecuencias:

• En el caso de que el trabajador esté casado o conviva con otra pareja que trabaje, esta tendrá que renunciar a su empleo si opta por trasladarse con su pareja. Si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• En caso de tener hijos hay que gestionar el traslado de centro escolar.
• Hay que realizar una mudanza. En este sentido, no se sabe lo que se tiene hasta que se realiza una mudanza y empiezan a acumularse cajas y enseres.
• Empadronamientos y cambio de domicilio fiscal. Este punto es importante, ya que la residencia habitual cambia y por ende si se está desgravando un crédito hipotecario y se cambia de domicilio se perderá este derecho.
• Cambio de tarjeta sanitaria en el caso de cambiar de comunidad autónoma.
• Altas y bajas de suministros del hogar, etc.
• Además en el caso de expatriación de trabajadores hay que tener en cuenta aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como el conocimiento de la legislación de otros países de destino.
• Se pierde el contacto directo con familiares y amigos, pero por otra parte se entablan nuevas relaciones.
• Ventajas fiscales. Es conveniente no olvidarse de reflejar esta circunstancia en la declaración del IRPF, ya que existe una deducción por movilidad geográfica por motivos laborales, siempre y cuando se cumplan dos circunstancias:
• El contribuyente debe estar desempleado e inscrito en la oficina de desempleo.
• El nuevo puesto de trabajo debe estar situado en un municipio distinto al que se reside actualmente y exigir un cambio de residencia.

¿Supone un traslado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección del empresario (arts. 1 y 5 del ET) confiere al empresario la facultad para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores, pero en lo relativo a la movilidad el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y una vez notificada el trabajador, tiene los siguientes derechos:

• Si acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios, como de los familiares a su cargo.
• Si no lo acepta, puede optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Si está disconforme con el traslado, pero no ha optado por la extinción de su contrato, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado. Si se declarara el traslado injustificado, el trabajador tendrá el derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.