La extinción
de la relación laboral
Existen
diferentes motivos por los cuales los trabajadores deciden irse de la empresa,
ya sea, por ejemplo, un mal ambiente laboral, la imposibilidad de mejorar
profesionalmente o la necesidad de cambiarse de ciudad.
No obstante,
da igual el fondo, que si hay una baja voluntaria no existe derecho a
desempleo.
En
este sentido, no existe ningún impedimento legal para que el trabajador
abandone la empresa cuando quiera, siempre que respete el preaviso indicado en
el convenio colectivo.
El
problema viene a la hora de solicitar la prestación por desempleo, ya que si
abandonamos voluntariamente el puesto de trabajo, independientemente de las
causas que existan detrás, no tendremos derecho a la prestación por
desempleo.
Sin
embargo, sí que existen determinadas circunstancias que permiten que el
trabajador abandone la empresa con derecho a prestación por desempleo.
Las
situaciones en las que la ley nos permite abandonar el puesto de trabajo con
derecho a desempleo:
- En caso de que seamos víctimas
de violencia de género.
- En caso de que el
empresario haya modificado sustancialmente las condiciones de trabajo.
- En caso de incumplimiento
grave del empresario y/o trato vejatorio dentro de la empresa.
Ejemplos de esta causa puede ser tanto la falta de abono de salarios como
el acoso laboral.
En
la mayoría de estas causas tampoco podemos abandonar voluntariamente el puesto
de trabajo, sino que tendremos que solicitar judicialmente la extinción de la
relación laboral.
Si
no nos encontramos en ninguna de estas situaciones, habrá que valorar
otras opciones que no son del todo correctas y que implican unos determinados
riesgos.
Salvo
las causas anteriormente indicadas, después de una baja voluntaria no
se tiene derecho a la prestación por desempleo ni a casi ningún tipo de
subsidio.
¿Qué
opciones habría? La primera de ellas es alcanzar un acuerdo con la empresa y la
segunda sería forzar un despido.
Lograr
un acuerdo con la empresa para irse y que ésta nos da derecho a la
prestación por desempleo, lo que vulgarmente se conoce como los papeles del
paro, que no es otra cosa que en el certificado de empresa se indique la causa
de la extinción de la relación laboral como un despido, es un fraude a la Seguridad Social.
Cualquier
acuerdo en este sentido es un engaño a la Seguridad Social para obtener una
prestación que de otro modo no tendríamos derecho.
El
acuerdo suele ser que el trabajador se va con derecho a prestación por
desempleo renunciando a cualquier tipo de indemnización e incluso a veces al
finiquito que le corresponde, por lo que las empresas suelen aceptar este tipo
de acuerdos.
Para
conocer los riesgos existentes para la empresa y el trabajador tenemos
que acudir a la LISOS – Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social- :
- Riesgos para la empresa: En virtud del artículo
23 de la LISOS es una infracción muy grave: el falseamiento de
documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente
prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás
beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas. La
sanción puede variar entre 6.251 a 187.515 euros.
- Para el trabajador: En virtud del artículo
26 de la LISOS se considera infracción muy grave actuar
fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o
superiores. La sanción puede ser la pérdida de la
prestación durante seis meses o incluso la extinción de dicha prestación.
Además, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación
económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así
como del derecho a participar durante ese período en formación profesional
para el empleo.
En
cuanto al procedimiento que se suele utilizar para formalizar este tipo de
acuerdo, es a través de un despido disciplinario, toda vez que no
conlleva la obligación de preaviso ni de baja voluntaria.
Además,
al trabajador no le perjudica la existencia de un despido disciplinario ya que
no existe un registro ni posteriores empresas pueden saber la causa de la
extinción de la relación laboral.
Por
último, una vez determinado los riesgos que conlleva, además de que es un
fraude a la Seguridad Social en el que todos somos perjudicados, es
totalmente comprensible y adecuado que la empresa no acepta este tipo de
acuerdos.
La última
opción a la que recurre el trabajador, en caso de que no exista otra
opción, y no quiera optar por la baja voluntaria y encontrar otro empleo que
sería la opción adecuada es la de forzar un despido.
La
forma de forzar la extinción de la relación laboral es realizar ciertos
tipos de comportamientos que impliquen una desobediencia grave y
culpable del trabajador y, en consecuencia, un despido disciplinario.
La
primera cuestión que hay que dejar claro es que realizar esos tipos de comportamientos no
implica inmediatamente un despido, ya que es el empresario que decide si
quiera despedir o dar una sanción de empleo y sueldo que no extingue la
relación laboral.
Un
error es ausentarse del trabajo pensando que esto será considerado por la
empresa como falta muy grave y por tanto procederá al despido.
Sin
embargo, ese hecho también puede ser considerado como abandono del puesto de
trabajo, con los mismos efectos y consecuencias que una baja voluntaria, es
decir, sin prestación por desempleo.
EL
REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES NO PUEDE METERSE NI RECOMENDAR UN
DESPIDO FORZADO. SI LO HA RECOMENDADO EL TRABAJADOR PUEDE DENUNCIAR EL
REPRESENTANTE POR ANIMARLE HACER FRAUDE Y EN CASO QUE LA EMPRESA LE SUSPENDE
CON EMPLEO Y SUELDO TAMBIÉN POR LA PÉRDIDA ECONÓMICA.
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Nota: solo los miembros de este blog pueden publicar comentarios.