LA EMPRESA EMPIEZA EL 2024.

 La empieza el año con un despido colectivo y una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La empresa ha solicitado una negociación de un despido colectivo que afecta a 4 proyectos. El expediente tiene efecto a nivel estatal.

El número de personas trabajadoras afectados son 184 por el momento. Por parte de UGT vamos a intentar bajar esta cifra y pedir que solo se afectará a voluntarias y que se van con una indemnización por encima de estipulado por ley. Vamos a pedir que las no voluntarias serán reubicadas a otros proyectos sin cambios en sus condiciones laborales.

La empresa todavía no ha entregado toda la información necesaria para que podemos evaluar si la causa para solicitar el despido colectivo es justificada.

En el mismo comunicado la empresa ha solicitado una negociación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajos que afectará a 115 personas trabajadoras a nivel estatal en solo un proyecto. Con la información que tenemos ahora no tenemos claro si la causa para solicitar estas modificaciones es suficientes justificadas.

Sabemos que podríamos constituir las dos mesas de negociación hoy mismo con la mayoría sindical suficiente de manera legal, pero como hay elecciones sindicales en Valencia el 15 de febrero creemos que es mejor esperar el resultado de estas elecciones para hacer las negociaciones teniendo una representación más actualizada, creemos que es preferible, ya que hay plazo suficiente.

Os mantendremos informado a medida que avancen las negociaciones.

FINIQUITO.

 

El finiquito es el documento que la empresa entrega al trabajador cuando finaliza la vinculación existente entre ambos, sea cual sea la forma de finalización del contrato. En este documento aparecen aquellos pagos pendientes de entregar por parte de la empresa con su trabajador.

Cuando hablamos de un despido, a parte del finiquito aparecerá también la indemnización por despido fijada, por lo que estamos hablando de dos conceptos diferentes.

¿CUÁNTO ES EL FINIQUITO?

Como hemos mencionado en la introducción, el finiquito puede contar con dos partes: la primera, que serán los salarios futuros pendientes de pago y la segunda, una posible indemnización si existe despido por parte del empresario.

 

En cuanto al salario pendiente, tiene que corresponder al mes actual y se tiene en cuenta también la cuantía proporcional vinculada a las pagas extra.  No podemos olvidarnos que también se incluyen las vacaciones que no hayan sido disfrutadas que estén devengadas. Para saber cuántos días te corresponden, es necesario prorratear el tiempo de trabajo.

 

Además, existen otras variables computables, tales como pluses conseguidos o las famosas horas extras.

TIPOS DE DESPIDOS E INDEMNIZACIONES.

 

Si hablamos de indemnizaciones en el caso de despido, tendremos que diferenciar la forma en la que se realiza, ya que varían principalmente los días correspondientes:

 

Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado hasta 12 mensualidades.

Despido disciplinario: No existe derecho de indemnización.

No podemos olvidarnos de los conocidos como despidos improcedentes. En esto caso, es un despido disciplinario y el trabajador debe que acudir al CMAC para recibir la indemnización sin IRPF, el trabajador debe que acudir al CMAC antes de los 20 días hábiles para no perder el derecho de recibir la indemnización.

Fin de contrato por disminución o cierre del proyecto: para los contratos de Obra o Servicio la compensación por disminución o cierre del proyecto a cuál el trabajador presta servicio es de 12 días de salario por año trabajado hasta 9 mensualidades.

SU FIRMA

 

Si la cantidad el en finiquito no coincide con la cantidad que la empresa está pagando no se debe firmar el finiquito. Si el pago se hace por transferencia, que tiene que hacerse el mismo día, es importante poner en el documento “en espera de transferencia bancaria”, es importante porque la cantidad no se ha pagado en el momento. Si el trabajador vea que falta conceptos en el finiquito, se debe poner en el documento que conceptos que es que falta antes de su firma.

Al final, como no es posible para el trabajador revisar el finiquito hasta último céntimo en el momento de la entrega, el trabajador siempre tiene un año para reclamar cantidades.

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido del finiquito tiene la opción de no firmar y acudir al CMAC antes de 20 días hábiles.

 

Igualmente, si el trabajador está de acuerdo con el finiquito o no, la empresa siempre tiene que entregar el salario y los incentivos generado hasta el último día de trabajo, sea en cheque o transferencia bancaria.

Si tienes cualquier duda ponte en contacto con nosotros a través:
e-mail: ugt.sbt@gmail.com
Teams, grupos: UGT-BARCELONA, código: l6u6hhh
WhatsApp: 602 67 97 39, solo mensajes.

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CONOCE TU CONVENIO.

Artículo 19.- Ceses voluntarios.

Quienes deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, salvo que estén en periodo de prueba, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de las mismas conforme a los siguientes plazos de preaviso:

Niveles 1 y 2: Dos meses.

Niveles 3 y 4: Un mes.

Restantes niveles: 15 días.

Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán prescindir de los servicios de la persona interesada antes de la fecha prevista por la misma para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción hasta la fecha que el trabajador o la trabajadora indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.

El incumplimiento por parte de la persona contratada de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a las empresas, como resarcimiento por daños y perjuicios, a descontar de la liquidación que les corresponda por finalización del contrato el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato a la fecha de terminación del plazo comunicado por la persona interesada. El incumplimiento de esta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho de quien solicita el cese a recibir una indemnización equivalente al importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de los días fijados para el preaviso.

No existirá tal obligación, y por consiguiente no nace este derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando la empresa obligada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicándose la penalización a partir del día dieciséis.

Change of Project/new contract.

You have a “obra o servicio” contract and you are being offered another position in another project because your current position is being closed by the client.

If this is the case the company do have to give you a “indefinido”, fixed contract.

What if the offer you are receiving do not have the same conditions?

You do have the right to insist on having the same conditions, but if the company cannot meet your requirements the contract will be ended.

Can you sign the new contract with “no conforme”?

As a contract is an agreement between the employee end the employer, you cannot sign it with “no conforme”, a contract, as it is an agreement, you either sign if you agree, or you do not sign if you do not agree, and if you do not sign you will not get the position you are being offered.

If you have any doubts do not hesitate to contact us. here at UGT we do have the right education so that we can respond correctly to your inquiries.

RESIGNING

When you want to resign from your job here in our company there are some rules you need to know and some advices.

During trial period:

The trial period for “teleoperador” is 1 month, for “gestor”, (which is most of us) 2 month, and for qualified technical staff it is maximum 6 month. NOTE: if you are sick during trial period the period will be extended with the same numbers of days that you are sick.

Resigning during the trial period do not have any notice period, this can be done instantly. The same goes for the company, they can end your contract with no notice during the trial period.

After trial period:

Once you have passed the trial period you have to notify your resignation with 15 days minimum if you are on level 5 or higher, (gestor is level 9) , 1 month if you are on level 3 and 4, and 2 month if you are on level 1 and 2, (counted from the day after you hand in the paper). Our company do have a template you can use, you find it in NEO searching for “baja voluntaria”. Remember to print 2 copies, one for you where the company sign as received and one for the company. Do note that you are not obligated to use this template by law nor collective agreement.

When you resign remember to write the dates correctly, the date you hand it in and the date of the last working day.

Resigning during unpaid leave

When you resign during an unpaid leave you still have the notice period, but you do not write a last working date, because you are not working. All you need is the date you write it and then you just write that you are giving the notice period according to our collective agreement. This you can do by email, just remember to ask for a confirmation so you know they have received/seen it.

For further information contact us

PERIODO DE PRUEBA

La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestos a cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para el personal técnico titulado, un mes para el personal teleoperador cualquiera que fuera su nivel, quince días para el personal no cualificado, y dos meses para los restantes niveles.

Las situaciones de incapacidad laboral y maternidad que pudieran afectar a las personas empleadas durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Entonces, es igual que la empresa pone en el contrato, no puede poner algo que está en contra el convenio colectivo.

When you are dismissed

When you are dismissed here in Spain , the company asks you to sign a heap of papers, such as; payslip, FINIQUITO (settlement), a document stating that you have received the money, a dismissal letter, and a document with a copy of the check they give you, etc.

Most important is what the company have to pay you.

They have to pay you your salary until the last day, and as here in Spain usually nothing is logical, what is the last day? You have a certain number of hours you work per week, these hours generate the right to relax 2 days, for many people that is Saturday and Sunday. So, if you have worked all your hours for the week on the day they dismiss you, they have to pay you for 7 days that week, and not for 5 days (or less). How to explain this better? Easily; If you have 1 day of unjustified absence, they deduct 1,4 day of your salary. The 0,4 is the right to relax you have generated (or not generated in this case) for this day.

Then they have to pay you your variable proportionally until the last day.

Then there are holidays. According to our collective agreement you have 32 calendar days per year, or 23 if they are calculated in working days. So how do you calculate these days? Here in Spain, a year has 360 days when we talk about work (30 days per month). So, for each day you work, you generate the right to (32/360 or 23/360) days of holidays. Here again, you will see the 1,4 day, because when you work all your hours in a week it means you have worked 7 days, including the 2 days to relax.

If you have worked on a bank holiday, there is a compensation day they have to pay you out.

This is not all but if we were to inform you about all details, you would have to spend all day reading and in the end you would be more confused than you are now.

Therefore, we always recommend you ask for us to be present when you have to sign any papers so we can advice you correctly and see if all concepts are in the papers. We will advise you about your rights, obligations, and the options you have.

Remember, we do not only advise about dismissals. We advise you correctly about all work-related doubts you may have.

MEDIATIC, reducing hours

In the Project located in the building Mediatic on the 4^th floor, the company are “offering” the workers to reduce their weekly hours in order to avoid (more) dismissals.

ATTENTION! If you agree to reduce your hours this will have a negative effect on the calculation of the unemployment benefits when/if the company ends your contract during this summer, and remember, if you have less than 15 years to your retirement it also has a negative effect on the calculation for your pension.

We in UGT consider this to be a “ERTE”, (Temporary employment regulatory file) and we are looking into it to see what they are doing is legal or not.

REMEMBER, you are always in your rights to ask for our present when you are being called to a meeting, and we recommend you not to sign anything without consulting us first.

Resigning from the company

ASK UGT: we know how to answer your doubts correctly

LAS OPCIONES Y RIESGOS PARA FORZAR UN DESPIDO

La extinción de la relación laboral

Existen diferentes motivos por los cuales los trabajadores deciden irse de la empresa, ya sea, por ejemplo, un mal ambiente laboral, la imposibilidad de mejorar profesionalmente o la necesidad de cambiarse de ciudad.

No obstante, da igual el fondo, que si hay una baja voluntaria no existe derecho a desempleo.

En este sentido, no existe ningún impedimento legal para que el trabajador abandone la empresa cuando quiera, siempre que respete el preaviso indicado en el convenio colectivo.

El problema viene a la hora de solicitar la prestación por desempleo, ya que si abandonamos voluntariamente el puesto de trabajo, independientemente de las causas que existan detrás, no tendremos derecho a la prestación por desempleo.

Sin embargo, sí que existen determinadas circunstancias que permiten que el trabajador abandone la empresa con derecho a prestación por desempleo.

Las situaciones en las que la ley nos permite abandonar el puesto de trabajo con derecho a desempleo:

1. En caso de que seamos víctimas de violencia de género.
2. En caso de que el empresario haya modificado sustancialmente las condiciones de trabajo. 
3. En caso de incumplimiento grave del empresario y/o trato vejatorio dentro de la empresa. Ejemplos de esta causa puede ser tanto la falta de abono de salarios como el acoso laboral.

En la mayoría de estas causas tampoco podemos abandonar voluntariamente el puesto de trabajo, sino que tendremos que solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral.

Si no nos encontramos en ninguna de estas situaciones, habrá que valorar otras opciones que no son del todo correctas y que implican unos determinados riesgos.

Baja voluntaria y derecho al desempleo

Salvo las causas anteriormente indicadas, después de una baja voluntaria no se tiene derecho a la prestación por desempleo ni a casi ningún tipo de subsidio.

¿Qué opciones habría? La primera de ellas es alcanzar un acuerdo con la empresa y la segunda sería forzar un despido.

ALCANZAR UN ACUERDO CON LA EMPRESA

Lograr un acuerdo con la empresa para irse y que ésta nos da derecho a la prestación por desempleo, lo que vulgarmente se conoce como los papeles del paro, que no es otra cosa que en el certificado de empresa se indique la causa de la extinción de la relación laboral como un despido, es un fraude a la Seguridad Social.

Cualquier acuerdo en este sentido es un engaño a la Seguridad Social para obtener una prestación que de otro modo no tendríamos derecho.

El acuerdo suele ser que el trabajador se va con derecho a prestación por desempleo renunciando a cualquier tipo de indemnización e incluso a veces al finiquito que le corresponde, por lo que las empresas suelen aceptar este tipo de acuerdos.

Para conocer los riesgos existentes para la empresa y el trabajador tenemos que acudir a la LISOS – Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- :

1. Riesgos para la empresa: En virtud del artículo 23 de la LISOS es una infracción muy grave: el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas. La sanción puede variar entre 6.251 a 187.515 euros.
2. Para el trabajador: En virtud del artículo 26 de la LISOS se considera infracción muy grave actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores. La sanción puede ser  la pérdida de la prestación durante seis meses o incluso la extinción de dicha prestación. Además, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así como del derecho a participar durante ese período en formación profesional para el empleo.

En cuanto al procedimiento que se suele utilizar para formalizar este tipo de acuerdo, es a través de un despido disciplinario, toda vez que no conlleva la obligación de preaviso ni de baja voluntaria.

Además, al trabajador no le perjudica la existencia de un despido disciplinario ya que no existe un registro ni posteriores empresas pueden saber la causa de la extinción de la relación laboral.

Por último, una vez determinado los riesgos que conlleva, además de que es un fraude a la Seguridad Social en el que todos somos perjudicados, es totalmente comprensible y adecuado que la empresa no acepta este tipo de acuerdos.

FORZAR UN DESPIDO

La última opción a la que recurre el trabajador, en caso de que no exista otra opción, y no quiera optar por la baja voluntaria y encontrar otro empleo que sería la opción adecuada es la de forzar un despido.

La forma de forzar la extinción de la relación laboral es realizar ciertos tipos de comportamientos que impliquen una desobediencia grave y culpable del trabajador y, en consecuencia, un despido disciplinario.

La primera cuestión que hay que dejar claro es que realizar esos tipos de comportamientos no implica inmediatamente un despido, ya que es el empresario que decide si quiera despedir o dar una sanción de empleo y sueldo que no extingue la relación laboral.

Un error es ausentarse del trabajo pensando que esto será considerado por la empresa como falta muy grave y por tanto procederá al despido.

Sin embargo, ese hecho también puede ser considerado como abandono del puesto de trabajo, con los mismos efectos y consecuencias que una baja voluntaria, es decir, sin prestación por desempleo.

EL REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES NO PUEDE METERSE NI RECOMENDAR UN DESPIDO FORZADO. SI LO HA RECOMENDADO EL TRABAJADOR PUEDE DENUNCIAR EL REPRESENTANTE POR ANIMARLE HACER FRAUDE Y EN CASO QUE LA EMPRESA LE SUSPENDE CON EMPLEO Y SUELDO TAMBIÉN POR LA PÉRDIDA ECONÓMICA.

¿Puede un trabajador reclamar frente al despido si ha firmado la carta sin expresar su disconformidad?

El Tribunal Supremo ha sentenciado que aunque el trabajador firme expresamente la recepción de la carta de despido y su conformidad con el finiquito, y que se compromete a “no tener nada más que pedir y reclamar” y a “no presentar reclamación alguna contra la extinción de su contrato”  (o fórmula similar), esto no tiene valor liberatorio para la empresa porque no es posible aceptar una renuncia a reclamar frente al despido. Aceptar que las fórmulas del tipo “quedando saldado y finiquitado” exoneran automáticamente a la empresa de responsabilidad sería generar indefensión.

De la misma forma, incluso aunque el trabajador firme la recepción de la carta de despido (en el caso de la sentencia, un despido objetivo) y no especifique en dicha carta que “no está conforme”, “recibí no conforme” o similar, no pierde su derecho a reclamar frente al despido (sent. del TS de 3.12.14, en unificación de doctrina).

¡Atención!: Aunque la sentencia alude a un caso de despido objetivo, cabe entender que se aplicaría lo mismo si se tratase de un despido disciplinario. Aunque el trabajador firme la carta y no haga constar su oposición o que no está conforme, podrá reclamar igualmente.

¿Es el traslado de un trabajador una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo es caballo de batalla entre empresarios y trabajadores, siendo uno de los motivos por los que muchos trabajadores acaban perdiendo su empleo, bien voluntariamente, ya que en determinados supuestos pueden rescindir el contrato con derecho a indemnización, o bien por ser despedidos por el empresario, por no acatar dichas modificaciones.

En los casos de modificación de las condiciones de trabajo, para evitar que la relación entre el trabajador y el empresario acabe en divorcio, es conveniente sopesar bien los pros y los contras de aceptar o no dichas modificaciones, ya que no necesariamente tienen que ser lesivas para el empleado, pues en muchos casos llevan aparejadas compensaciones, como un ascenso sujeto a un cambio de residencia, aumentos salariales o mejoras del poder adquisitivo que se producen como consecuencia del traslado a un país extranjero.

En cualquier caso, la movilidad funcional y geográfica, no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que estas se encuentran recogidas en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el artículo 41, donde se indica que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mientras que en lo relativo a la movilidad geográfica, el propio artículo 41 especifica que, en materia de traslados, se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 en donde se trata de la movilidad geográfica.

9 puntos a tener en cuenta por el trabajador que tiene que afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales

La movilidad geográfica es uno de los motivos que más tensiones pueden generar a un trabajador, ya que un cambio de domicilio, supone tener que realizar múltiples gestiones, pudiendo traer aparejadas las siguientes consecuencias:

• En el caso de que el trabajador esté casado o conviva con otra pareja que trabaje, esta tendrá que renunciar a su empleo si opta por trasladarse con su pareja. Si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• En caso de tener hijos hay que gestionar el traslado de centro escolar.
• Hay que realizar una mudanza. En este sentido, no se sabe lo que se tiene hasta que se realiza una mudanza y empiezan a acumularse cajas y enseres.
• Empadronamientos y cambio de domicilio fiscal. Este punto es importante, ya que la residencia habitual cambia y por ende si se está desgravando un crédito hipotecario y se cambia de domicilio se perderá este derecho.
• Cambio de tarjeta sanitaria en el caso de cambiar de comunidad autónoma.
• Altas y bajas de suministros del hogar, etc.
• Además en el caso de expatriación de trabajadores hay que tener en cuenta aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como el conocimiento de la legislación de otros países de destino.
• Se pierde el contacto directo con familiares y amigos, pero por otra parte se entablan nuevas relaciones.
• Ventajas fiscales. Es conveniente no olvidarse de reflejar esta circunstancia en la declaración del IRPF, ya que existe una deducción por movilidad geográfica por motivos laborales, siempre y cuando se cumplan dos circunstancias:
• El contribuyente debe estar desempleado e inscrito en la oficina de desempleo.
• El nuevo puesto de trabajo debe estar situado en un municipio distinto al que se reside actualmente y exigir un cambio de residencia.

¿Supone un traslado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección del empresario (arts. 1 y 5 del ET) confiere al empresario la facultad para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores, pero en lo relativo a la movilidad el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y una vez notificada el trabajador, tiene los siguientes derechos:

• Si acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios, como de los familiares a su cargo.
• Si no lo acepta, puede optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Si está disconforme con el traslado, pero no ha optado por la extinción de su contrato, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado. Si se declarara el traslado injustificado, el trabajador tendrá el derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

DID YOU KNOW/SUBISTE QUÉ?

Did you know that if you are a member of the UGT and the Company want to dismiss you they have to make a prior hearing with us first?

If they don’t make this prior hearing your dismissal will by the court be considered as an unfair dismissal and the company will have to pay you 33 days per worked year in compensation.

The company do have the possibility to cancel the dismissal and then start the procedure all over and make the dismissal with the prior hearing. They have 20 days to do so.

¿Subiste que si eres afiliado en UGT y la Compañía quiere despedirte que tienen que hacer una audiencia previa con nosotros primero?

Si no lo hacen, esta audiencia previa, su despido será considerado por la juez como un despido improcedente y la compañía tendrá que pagarte 33 días por año trabajado en indemnización.

La empresa tiene la posibilidad de cancelar el despido y luego iniciar el procedimiento correcto y hacer el despido con la previa audiencia. Tienen 20 días para hacerlo.

Estatuto de los Trabajadores art. 55, 1 y 55, 2

Become a member/Afiliate

¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?

¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?
¿POR ESCRITO?
¿QUÉ TENGO QUE PONER?

Primer paso; el preaviso

Un trabajador puede dejar su trabajo siempre que quiera, ya que no está obligado a seguir trabajando en un puesto si no lo desea. La manera de dejar un trabajo voluntariamente es presentada una baja voluntaria o dimisión, ya que toda finalización de una relación laboral tiene que ir siempre por escrito y ser comunicada a la empresa.

Esta baja voluntaria tiene que ser preavisada a la empresa con unos días de antelación. Primero habrá que ver tanto en el Convenio Colectivo como en el contrato de trabajo si viene indicado cuantos días se tienen que dar de preaviso. En el caso de que no venga indicado nada, habrá que dar un plazo de 15 días de preaviso.

Si el trabajador no da el preaviso, o da menos días de los previstos, la empresa le podrá descontar del finiquito los días de salario que falten del preaviso.

Otro aspecto que siempre hay que tener en cuenta es si hay en el contrato alguna cláusula o compromiso de permanencia en la empresa.

No paro, No indemnización, Si finiquito

Hay que tener claro que cuando se presenta una baja voluntaria no se tiene derecho a pedir la prestación por desempleo . Igualmente tampoco se tiene derecho a recibir una indemnización por el tiempo trabajado.

Sin embargo, sí se tiene derecho al finiquito , es decir a las cantidades que ya se han devengado por haber trabajado, pero que todavía no se han cobrado o no ha dado tiempo a disfrutar, como las vacaciones o la parte proporcional de las pagas extra que no se hayan cobrado.

Requisitos de la carta de baja voluntaria

La baja voluntaria se tiene que presentar siempre por escrito. La forma normal es presentar a la empresa por duplicado un escrito firmado por el trabajador, para que una de las dos copias la devuelva la empresa sellada y firmada. En el caso de que la empresa no quiera recibir el escrito, o el trabajador no quiera o no pueda acudir a la empresa a dar el escrito, entonces se podrá comunicar por burofax .

Al redactar la carta de baja voluntaria es necesario tener claro que hay que incluir siempre lo siguiente:

• La fecha en la que se presenta o manda la comunicación
• Los datos de la empresa, nombre y CIF.
• Si se envía por burofax, también la dirección de la empresa
• Hay que indicar los datos del trabajador, nombre, apellidos y DNI
• Hay que indicar claramente que se quiere dejar de trabajar. La forma más sencilla es poniendo a expresión “baja voluntaria” o “dimisión”.
• No es necesario indicar la causa por la que se presenta
• Hay que dejar claro el último día que se presta servicios.
• En el caso de estar dando los días suficientes de preaviso, conviene indicarlo claramente: o bien poniendo que se respetan los días de preaviso que indica el convenio colectivo
• Por último es conveniente solicitar que se prepare y entregue o se ponga a disposición para el último día de trabajo o lo antes posible el documento de liquidación, saldo y finiquito, así como pedir que se envíe el certificado de empresa al SEPE. En el caso de que la empresa no pague el finiquito, se tiene 1 año de plazo para reclamarlo .

Consejo: en qué momento entregar la baja voluntaria

Un consejo para poder dar el mayor número de días de preaviso es dar la baja con fecha de efectos del domingo. La mayoría de trabajadores descansan los sábados y domingos, pero que no trabajen no significa que no estén contratados. Por lo que si un trabajador quiere, por ejemplo, dejar su trabajo porque el lunes empieza en uno mejor, en vez de presentar la baja con efectos del viernes, es mejor que la de con efectos del domingo.

De esta forma la empresa tendrá que pagarle dos días más de salario, y se habrán dado dos días más de preaviso.

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