EL PERMISO DE PATERNIDAD
En el año 2017, el permiso de paternidad se ampliará
hasta las cuatro semanas, en lugar de los 15 días actuales.
Esta medida fue aprobada a través de la Ley 9/2009,
de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los
casos de nacimiento, adopción o acogida, pero tras varias prórrogas
no ha sido hasta el año 2017 hasta que no se ha hecho efectivo esta ampliación
del derecho.
El artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores
indica que: “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción,
guarda con fines de adopción (…) el trabajador tendrá derecho a la suspensión
del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas,
ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.”
En cuanto a la forma del disfrute no se produce ninguna
variación, al igual que todos los demás derechos de los que puede disfrutar el padre.
Cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables
en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días
más por cada hijo a partir del segundo.
No obstante, el permiso se podrá disfrutar en régimen de
jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario. Por lo
tanto, en lugar de cuatro semanas siempre que haya acuerdo con el empresario se
podrá disfrutar de ocho semanas en jornada parcial.
El permiso de paternidad se puede disfrutar en cualquier
momento en que el trabajador quiera desde la finalización del permiso
retribuido que concede el Estatuto de los trabajadores de dos días, ampliable
por convenio colectivo, hasta que finalice el descanso por maternidad o
inmediatamente después de éste.
En otras palabras, el permiso se podrá disfrutar en
cualquier momento desde que finalice su permiso retribuido hasta que finalice
el permiso de maternidad de la madre, pudiendo disfrutarlo el día siguiente
a la finalización del permiso de la madre.
Si la madre no trabaja, se contabiliza el permiso de
maternidad como si lo disfrutase, por lo tanto no tiene ninguna repercusión.
El permiso tiene que disfrutarse de manera
ininterrumpida, por lo que no puede ser fraccionada, incluso aunque lo
permita el empresario, ya que es un derecho que concede la seguridad social, y
que el empresario no tiene potestad para decidir la forma en que se realiza.
Si no se realiza de esa manera, se perderá a la parte que no
se disfrute de manera continuada.
¿Qué requisitos tengo que cumplir?
Estar trabajando o cobrando la prestación por desempleo, y tener
cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años
inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del
permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral,
con anterioridad a la mencionada fecha.
La prestación económica por paternidad consistirá en un subsidio
equivalente al 100 por 100 de la base reguladora que esté establecida para la
prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes,
tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.
Este importe es abonado por la Seguridad Social, por lo que
no tiene coste alguno para la empresa. De su importe se deducirán, si procede,
las correspondientes cotizaciones sociales y las retenciones por IRPF.
No, el permiso no puede ser cedido a la madre y debe
ser disfrutado en su totalidad por el padre. Si el padre, por el motivo que
sea, decide incorporarse a la empresa antes de tiempo, perderá el derecho
restante que no hubiese disfrutado.
No obstante, el permiso de maternidad, sí que puede ser
cedido de forma parcial al padre.
Las solicitudes se realizan a través del formulario establecido
por la administración de la Seguridad Social.
Por otro lado, el trabajador deberá comunicar al empresario,
con la debida antelación.
El trabajador goza de especial protección desde el mismo
momento en que empieza a disfrutar este permiso y hasta que transcurren nueve
meses desde la fecha de nacimiento del hijo.
No obstante, si no disfruta del permiso, no existe la
protección.
Está protección determina que en caso de que exista un
despido y éste no sea procedente, será declarado nulo.
En este sentido, el trabajador podrá ser despedido en dicho
periodo siempre que exista una causa disciplinaria u objetiva para ello, pero
en caso de que no exista el despido será nulo, y por tanto, la empresa tendrá
la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación.
