viernes, 27 de noviembre de 2020
miércoles, 25 de noviembre de 2020
VACACIONES
Vacaciones.
¿Cómo solicitar las vacaciones?
Según la política interna de la empresa todas las
solicitudes de vacaciones se tienen que hacerse a través de la página M4.
Como la página de M4 no enviará una confirmación de la
solicitud de las vacaciones aconsejamos que se en el mismo momento enviará un
email a la responsable de la aprobación de la organización de las vacaciones
indicando que se ha entregado una solicitud de vacaciones en la página M4 de
tal fecha a tal fecha y solicitar que responde durante los siete días
siguientes como más tarde. De esta manera existe documentación sobre la
solicitud y cuando está hecha.
En el acuerdo que hemos conseguido con la empresa en
2013 dice que si no hay respuesta después siete días el empleado tiene que
enviar un email recordatorio a la persona responsable y si en caso de que si no
hay respuesta en 24 horas se considerará la solicitud de las vacaciones como
aprobado.
Recomendamos, por posibles denegaciones, que las
solicitudes se hagan con una antelación de entre 2 y 2,5 meses de esta forma
tener los tiempos legales disponibles si queremos reclamar en el juzgado, en
este mismo artículo te explicaremos cómo.
Hay que recordar que el disfrute de las vacaciones
siempre tiene que ser de mutuo acuerdo, no solo según nuestro convenio, sino
también según el estatuto de los trabajadores. Como la página de M4 enviará la
aprobación o denegación de las solicitudes de las vacaciones sin indicaciones
sobre el contenido, aconsejamos que se siempre pida una confirmación por email
con la información sobre qué es que ha sido aprobado o denegado para que haya
prueba en escrito y que no haya dudas.
¿Cómo cancelar la solicitud?
Como el disfrute de las vacaciones tiene que ser de
mutuo acuerdo lo mismo se aplica en caso de cancelación. La cancelación tiene
que ser hecha a través de la página M4 y la empresa tiene que aprobar la
cancelación.
Como la página de M4 no enviará una confirmación de la
cancelación de las vacaciones ACONSEJAMOS
que se en el mismo momento enviará un email a la responsable de la
aprobación de la organización de las vacaciones indicando que se ha entregado
una solicitud cancelación de las vacaciones en la página M4 de tal fecha a tal
fecha y solicitar que responde durante los siete días siguientes como más
tarde. De esta manera existe documentación sobre la solicitud de la cancelación
y cuando está hecha.
Como la página de M4 enviará la aprobación o
denegación de las solicitudes de cancelación de las vacaciones sin indicaciones
sobre el contenido, aconsejamos que se siempre pide una confirmación por email
con la información sobre qué es que ha sido aprobado o denegado para que hay
prueba en escrito y que no hay dudas ningunas.
¿Cómo impugnar si la empresa deniega
la solicitud?
La ley explica cómo y cuándo se puede impugnar la
decisión de la denegación por parte de la empresa de las solicitudes de
vacaciones. El proceso es lo mismo si la empresa asignará vacaciones con mínimo
de dos meses de aviso y si el empleado no está de acuerdo con esta asignación.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social, CAPÍTULO V. Vacaciones, art. 125:
Artículo 125. Fijación de vacaciones.
El procedimiento para la fijación individual o plural
de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio
colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores,
o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un
plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha
fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute
de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de
antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la
fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el
artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no
se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre
preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados.
En el artículo 126 está explicado sobre la preferencia
de la impugnación.
Aquí el enlace para leer los artículos en BOE, la
página oficial del estado español:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936&p=20200923&tn=1#a125
¿Causa justificada para la denegación
– quien decide si la causa es justificada?
La empresa
puede denegar la solicitud de las vacaciones si tiene una causa justificada.
¿Quién decide si la causa es justificada?
En primer lugar, es la empresa quien decide si la
causa es justificada o no. Pero si el solicitante de las vacaciones no está de
acuerdo con la denegación de la solicitud, puede ser por que las fechas
coinciden con otros miembros de su familia o que sea, o piensa que la causa no
está justificada, esto siempre tiene la posibilidad de impugnar la denegación
por vía judicial y dejar a esta decidir si la causa que ha dado la empresa es
justificada o no.
la impugnación de las vacaciones tiene un proceso
preferente y rápido, además, es gratuito y no es necesario el uso de un
abogado.
La sentencia es firme y no recurrible.
La política interna de la
empresa
Entre otras cosas la política interna de la empresa
contempla lo siguiente:
Todas las vacaciones deben ser solicitadas a través
del portal del empleado de Meta 4 con una antelación mínima de dos semanas,
preferiblemente cuatro semanas.
El responsable de la gestión de vacaciones debe
aprobarlas o denegar las en un periodo máximo de 7 días naturales. En caso de
no recibir ninguna respuesta en este plazo, el trabajador deberá enviar un mail
recordatorio al responsable de esta organización. Si en 24h laborables no
obtiene respuesta las vacaciones se considerarán aceptadas.
Cada proyecto deberá acordar un criterio claro para
determinar el orden de aceptación de las vacaciones y cuántas personas podrían
coincidir a la vez en un periodo. Dicho criterio debe publicarse al proyecto o
equipo para que tenga conocimiento de ello.
En caso de denegar las vacaciones el responsable
debería facilitarle una causa razonable al trabajador.
Aquí el enlace al documento entero:
El convenio.
¿Qué dice el convenio sobre las vacaciones?
El artículo 27 del convenio contempla lo siguiente
sobre las vacaciones:
Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales
(en Sellbytel hay un acuerdo que dice que los días de vacaciones podrán ser 23
laborales al año.).
Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados,
debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días
continuados, respetando las necesidades del servicio.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma
separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo
entre empresa y solicitante.
Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable
para la persona interesada.
El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de
común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute
de las vacaciones.
Quienes tengan contratos temporales inferiores a un
año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan,
proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera
causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período
vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación
económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su
relación laboral.
Las personas con más de un año de actividad laboral se
regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la persona contratada causara baja antes del 31 de
diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la
liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.
Cuando el período de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos
anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del
contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los
Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a
la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Aquí hay el enlace para ver el texto íntegro del
convenio de contact center:
https://drive.google.com/file/d/0B0lIVaveQBMSNkJheThteFJKNTA/view?usp=sharing
El estatuto de los
trabajadores.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no
sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o
contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de
las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la
jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su
decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada
empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes,
al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de
trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a
la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el
año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones
coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las
señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.
Aquí el enlace al artículo del BOE, la página oficial
del estado español:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&p=20200923&tn=1#a38
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duda ponte en contacto con nosotros a través:
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martes, 10 de noviembre de 2020
EXCEDENCIA ESPECIAL Y VOLUNTARIA.
Ambas
excedencias tienen una cosa en común, no son remuneradas.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE ESTAS DOS EXCEDENCIAS?
La diferencia
entre las dos es la duración, la voluntaria tiene una duración mínima la
especial no, también hay variaciones sobre cuándo se puede coger las y también
en las posibilidades para la empresa de denegar la solicitud y con la excedencia
especial la empresa tiene que reservar el puesto de trabajo, no es el caso con
la excedencia voluntaria. Además, la excedencia especial viene en el convenio
colectivo de contact center y la excedencia voluntaria viene del RDL 2/2015 el
texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores.
Para ver las
especialidades que tienen las dos excedencias no remuneradas, tenemos que ver
que dice los artículos 30 y 31.1.2 del Convenio de Contact Center exactamente.
ARTÍCULO 30.- EXCEDENCIAS ESPECIALES.
Quienes tengan una antigüedad mínima
de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial
sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año. Alternativamente,
dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de
quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este último caso el
periodo de excedencia podrá ser de quince días o inferior. A la finalización de
esta excedencia la incorporación al puesto de trabajo se efectuará de manera
inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.
Las excedencias especiales por una
duración de 7 días o menos no conllevarán liquidación de ningún concepto.
Las empresas, no obstante, podrán
denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas
fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejercicio de
tal derecho el siguiente número de personas:
Empresas de 20 o menos personas en
plantilla: una persona.
Empresas de 21 a 50 personas en
plantilla: dos personas.
Empresas de 51 a 100 personas en
plantilla: tres personas.
Empresas de más de 100 personas en
plantilla: más del 3% de la plantilla.
En la distribución de estas
excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas indicado
no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.
ARTÍCULO 31. 1. 2.-EXCEDENCIA VOLUNTARIA:
Quien tenga al menos una antigüedad
en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no
mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la
misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia voluntaria.
Como vemos en artículo 30 la empresa podrá
denegar la concesión de la excedencia especial bajo ciertas condiciones. Si estas
condiciones no están la empresa no podrá denegar la concesión.
En el artículo 31.1.2 vemos que quien
tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Que se reconozca
la posibilidad, ¿Qué significa esto? Lo normal es que la empresa no deniegue el
derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente
solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya. Por eso lo
mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia
voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración.
En cualquier caso, el empleado no
puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que
ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono
del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria.
Como vemos, la excedencia voluntaria
es un derecho, pero la empresa tiene que aceptar la solicitud, es decir, que se
coge una excedencia voluntaria con mutua acuerdo, y en caso de que no haya
acuerdo el empleado tiene que recurrir a la vía judicial para que ella reconozca
su derecho.
¿SE PUEDE COMBINAR ESTAS DOS EXCEDENCIAS?
Si el empleado cumple los requisitos
mencionados antes, no hay nada, ni en el convenio colectivo de contact center
ni en el estatuto de los trabajadores, que previene la combinación de estas dos
excedencias, eso es si el empleado primero coge la excedencia especial.
¿SE PUEDE COGER LA EXCEDENCIA ESPECIAL EN DICIEMBRE Y LA SIGUIENTE EN ENERO
DEL AÑO QUE VIENE?
Como dice el convenio colectivo de
contact center “Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa,
tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo
de un mes y por una sola vez al año“. Entonces, si el empleado cumple
los requisitos mencionados antes, no hay nada, ni en el convenio colectivo de
contact center ni en el estatuto de los trabajadores, que previene la
combinación de esta excedencia en diciembre y otra en enero el año siguiente.
¿SE PUEDE TRABAJAR EN OTRA EMPRESA DURANTE LA EXCEDENCIA?
Si se puede, con la única excepción;
que no será en la competencia.
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jueves, 5 de noviembre de 2020
HORAS LABORALES 2021
Según el calendario laboral de
Barcelona 2021 tenemos 250 días laborales, y con los 23 días de vacaciones
tenemos que trabajar 227 días, esto será 1777 horas al año.
Según nuestro convenio las horas
máximas al año es 1764 horas. Es decir que trabajamos demasiadas horas en el
año 2021.
Dentro este calculo hay varios
“aspectos”.
Los cálculos están hechos en base
de:
· Contrato de tiempo completo, 39 horas semanales.
· Que el día corto será el viernes, y si en caso
de que un festivo o un día de vacaciones cae en este día, el día será cambiado
por otro día durante la misma semana.
· Si trabajas en un día de festivo, el día de
compensación generado por eso tiene que ser disfrutado antes de que termine el
año.
· Que disfrutes todos los días de vacaciones
durante el año.
· Que no tienes días de vacaciones trasladado
desde el año pasado ni trasladará días de vacaciones al año que viene.
· Que trabajas de lunes a viernes.
· Este ejemplo es de un ejemplo de un empleado.
Llamamos la atención en el facto
de que este calculo solo está hecho sobre los días laborales y los días de
vacaciones calculado en día laborales. Si en tu contrato tiene vacaciones en
días naturales, los días de trabajo también tiene que ser calculado en
naturales, (7 días a la semana con dos días de descanso), pero las horas
anuales laborales siguen iguales. Para hacer la conversación de días laborales
a días naturales hay que multiplicar los laborales con 1,4 para tener los
naturales.
Igualmente, del tipo de contrato
que tienes, las horas anuales serán maximo 1764 según el convenio. Una vez que
llegues a estas horas está haciendo horas extras.
Por eso recomendamos que ya
empezarás planificar el año 2021, calcular las horas, planificar el disfrute de
las vacaciones y los días de compensación que vas a generar durante el año, si
hay, y acordar todo en escrito con tu proyecto.
Recordamos que es igual si
trabajas presencialmente en la oficina de la empresa, tienes trabajo a
distancia o teletrabajo, las horas anuales y los descansos según nuestro
convenio siguen iguales, no hay diferencias.
lunes, 19 de octubre de 2020
Compensation days.
What
is a compensation day?
A compensation
day is another day off you generate when you work on a bank holiday here in
Barcelona. The idea is that you enjoy this day, with normal salary, on a day where
the service for your country are closed.
What
if the service does not close?
If
your project does have service all your round or on most of the bank holidays
here in Barcelona, you will have to organize the enjoyment of the compensation
day in mutual agreement with your project. This must be organized within a reasonable
time.
What
if I do not use it.
If
you do not enjoy the compensation generated on a bank holiday here in Barcelona
you will be working more hours than the maximum hours permitted in our collective
agreement per year, which are 1764 hours. This is calculated on basic of normal
working days per year, Monday to Friday, not including the vacations (23
working days or 32 calendar days) and the public bank holidays.
To
put it more simple, normally a week are 39 hours, and if there is a bank
holiday during the week, the hours should be 31 hours, (thanks to persistence
work on part of UGT, the short day will be moved to another day in the week if it
is on a bank holiday), so if you do not use the compensation day you have
generated that week, you will have worked 8 hours more than the normal.
Can
I lose the compensation day?
Technically,
yes you can. If the employer close due to loos of clients and/or bankruptcy, the
“FOGASA” will not pay you the extra hours you have generated, (compensation
days).
We
do not hope this will happen.
When
do I have to enjoy the compensation day?
This
is more complicated. The collective agreement does not state anything about
this, so it is necessary to have a look at the workers statute.
In
the employees statute article 35 it says that “By means of a collective
agreement or, failing that, an individual contract, a choice will be made
between paying the overtime hours in the amount set, which in no case may be
less than the value of the ordinary hour, or compensating them for equivalent
paid rest time. In the absence of an agreement in this regard, it will be
understood that the overtime hours performed must be compensated by rest within
the four months following their completion.”
So,
you will have to enjoy the compensation day within the next 4 months.
Do I
have to take the compensation days before the vacation days?
This
is an internal company policy signed by the unions CCOO and CSIF, together they
have the majority of the employees committee.
By
law there is nothing to support this policy. By law, the vacations have to be mutual
agreed between the employee and the employer and the employer cannot unilaterally
block the possibility to get to a mutual agreement regarding the vacations by
implementing an internal policy that states otherwise.
So,
according to our opinion, the legal answer will have to be no.
What
if the request to take the compensation day is continuously denied?
If
the project is justifying the denial of your request, they should at least give
you an alternative date, this is only logical, but there is nothing about this
in the internal policy. So, if this is the case you should ask for alternative
dates. And if your project doesn’t accept a request for enjoying the
compensation day within the following 4 months, you can try to request the
compensation day to be paid out with the payment according to the collective
agreement article 49.
What
if the project assigns me the compensation day?
Can
the project assign me the day to enjoy the compensation day? Technically yes. According
to the article 20 in the employees statue and the article 11 in our collective
agreement, it is in the power of the employer to organize the work, and the
article 5 in the employees statute says that you have to follow orders, unless
they are setting your health in risk. Also, if the service in your project is
closed on a non-bank holiday here in Barcelona, they can assign you the day of
with the use of a compensation day.
But
apart from that, we in UGT has always said to the company that when an employee
works on a bank holiday it is in the interest of the employer, so therefore the
compensation day should be enjoyed when it is in the interest of the employee.
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jueves, 15 de octubre de 2020
ENTRY INTO FORCE OF THE NEW REGULATIONS ON REMOTE WORK TELECOMMUTING
The law differentiates three assumptions when determining the moment of
application or entry into force of this:
1. For remote work relationships that
were already regulated, prior to the publication of the Royal Decree-Law, by
collective agreements or agreements on conditions for the provision of remote
services or teleworking.
a. If the agreements or collective
agreements that regulate the provision of remote services have an expressly
determined period of validity: the Royal Decree-Law will be fully applicable
from the moment in which said agreements or collective agreements lose their validity.
b. If the agreements or collective
agreements that regulate the provision of distance services do not expressly
foresee a period of validity: the new regulations on distance work will be
fully applicable, one year after its publication in the BOE, Unless the parties
that have signed those agreements or collective agreements expressly agree to a
longer term, which may be a maximum of three years.
2.
For remote work and telework relationships implemented on an exceptional
basis because of the health crisis derived from Covid-19.
a. In these situations, the ordinary labour
regulations will continue to be applied in their entirety. That is, the rights
and working conditions (working hours, hours, breaks, salary, supplements,
bonuses, etc.) contained in the Workers' Statute, the applicable collective
agreement and the employment contract, which came to them being applicable in
your employment relationship.
b. But, in addition, to these distance
work relationships are added the application of two rights inherent to distance
work relationships:
•
The
right to the provision of means, equipment, tools, and consumables by the
company. Directly applicable.
•
The
right to compensation for expenses derived from remote work. Applicable, if it
is established by collective bargaining.
3.
For remote work relationships created after the publication of the Royal
Decree-Law, which are not within the previous assumptions.
The new remote work law will apply, 20 days after the publication of the Royal
Decree Law in the BOE, that is, on October 13, 2020.
martes, 6 de octubre de 2020
ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE TRABAJO A DISTANCIA TELETRABAJO
La ley diferencia tres supuestos a la hora de determinar el momento de aplicación o entrada en vigor de esta:
Para las relaciones de trabajo a distancia que ya estuvieran reguladas, con anterioridad a la publicación del Real decreto-ley, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia o teletrabajo.
Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia cuentan con un periodo de vigencia expresamente determinado: el Real decreto-ley será íntegramente aplicable desde el momento en el que dichos convenios o acuerdos colectivos pierdan su vigencia.
Si los convenios o acuerdos colectivos que regulan la prestación de servicios a distancia no prevén de forma expresa un periodo de vigencia: la nueva normativa sobre trabajo a distancia será íntegramente aplicable, una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes que hubiesen firmado aquellos convenios o acuerdos colectivos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
Para las relaciones de trabajo a distancia y teletrabajo implantadas de forma excepcional como consecuencia de la crisis sanitaria derivada de la Covid-19.A
estas situaciones, se les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria en
toda su extensión. Es decir, se les aplicarán los derechos y las condiciones
laborales (jornada, horario, descansos, salario, complementos, pluses, etc.)
contenidos en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio colectivo de
aplicación y el contrato de trabajo, que les venía siendo aplicable en su
relación laboral.
Pero,
además, a estas relaciones de trabajo a distancia se le suman la aplicación de
dos derechos propios de las relaciones de trabajo a distancia:
El derecho a la dotación de los medios, equipos, herramientas y consumibles por parte de la empresa. Directamente aplicable.
El derecho a la compensación de los gastos que se deriven del trabajo a distancia. Aplicable, siempre y cuando así se establezca por la negociación colectiva.
Para las relaciones de trabajo a distancia nacidas tras la publicación del Real decreto-ley, que no se encuentren dentro de los supuestos anteriores.
Será de aplicación la nueva ley de trabajo a distancia, pasados 20 días de la publicación del Real Decreto Ley en el BOE, esto es, el 13 de octubre de 2020.
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