¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?

¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?
¿POR ESCRITO?
¿QUÉ TENGO QUE PONER?

Primer paso; el preaviso

Un trabajador puede dejar su trabajo siempre que quiera, ya que no está obligado a seguir trabajando en un puesto si no lo desea. La manera de dejar un trabajo voluntariamente es presentada una baja voluntaria o dimisión, ya que toda finalización de una relación laboral tiene que ir siempre por escrito y ser comunicada a la empresa.

Esta baja voluntaria tiene que ser preavisada a la empresa con unos días de antelación. Primero habrá que ver tanto en el Convenio Colectivo como en el contrato de trabajo si viene indicado cuantos días se tienen que dar de preaviso. En el caso de que no venga indicado nada, habrá que dar un plazo de 15 días de preaviso.

Si el trabajador no da el preaviso, o da menos días de los previstos, la empresa le podrá descontar del finiquito los días de salario que falten del preaviso.

Otro aspecto que siempre hay que tener en cuenta es si hay en el contrato alguna cláusula o compromiso de permanencia en la empresa.

No paro, No indemnización, Si finiquito

Hay que tener claro que cuando se presenta una baja voluntaria no se tiene derecho a pedir la prestación por desempleo . Igualmente tampoco se tiene derecho a recibir una indemnización por el tiempo trabajado.

Sin embargo, sí se tiene derecho al finiquito , es decir a las cantidades que ya se han devengado por haber trabajado, pero que todavía no se han cobrado o no ha dado tiempo a disfrutar, como las vacaciones o la parte proporcional de las pagas extra que no se hayan cobrado.

Requisitos de la carta de baja voluntaria

La baja voluntaria se tiene que presentar siempre por escrito. La forma normal es presentar a la empresa por duplicado un escrito firmado por el trabajador, para que una de las dos copias la devuelva la empresa sellada y firmada. En el caso de que la empresa no quiera recibir el escrito, o el trabajador no quiera o no pueda acudir a la empresa a dar el escrito, entonces se podrá comunicar por burofax .

Al redactar la carta de baja voluntaria es necesario tener claro que hay que incluir siempre lo siguiente:

• La fecha en la que se presenta o manda la comunicación
• Los datos de la empresa, nombre y CIF.
• Si se envía por burofax, también la dirección de la empresa
• Hay que indicar los datos del trabajador, nombre, apellidos y DNI
• Hay que indicar claramente que se quiere dejar de trabajar. La forma más sencilla es poniendo a expresión “baja voluntaria” o “dimisión”.
• No es necesario indicar la causa por la que se presenta
• Hay que dejar claro el último día que se presta servicios.
• En el caso de estar dando los días suficientes de preaviso, conviene indicarlo claramente: o bien poniendo que se respetan los días de preaviso que indica el convenio colectivo
• Por último es conveniente solicitar que se prepare y entregue o se ponga a disposición para el último día de trabajo o lo antes posible el documento de liquidación, saldo y finiquito, así como pedir que se envíe el certificado de empresa al SEPE. En el caso de que la empresa no pague el finiquito, se tiene 1 año de plazo para reclamarlo .

Consejo: en qué momento entregar la baja voluntaria

Un consejo para poder dar el mayor número de días de preaviso es dar la baja con fecha de efectos del domingo. La mayoría de trabajadores descansan los sábados y domingos, pero que no trabajen no significa que no estén contratados. Por lo que si un trabajador quiere, por ejemplo, dejar su trabajo porque el lunes empieza en uno mejor, en vez de presentar la baja con efectos del viernes, es mejor que la de con efectos del domingo.

De esta forma la empresa tendrá que pagarle dos días más de salario, y se habrán dado dos días más de preaviso.

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Partial strike for 2 hours on the 29th of Setember

On the 29th we repeat the 2 hours partial strike.
The night shift it is from 00:00h to 02:00h
The mornig shift it is from 10:30h to 12:30h
The late shift it is from 16:30h to 18:30h
The devided shift, you choose which on you take

Why do we strike?

We are striking due to:

The Patronal (the call center companies) wont to reduce the minimum salary.

No increases in the salary for 2015 and 2016, and less that 1% in 2017.

Eliminate the 35 medical hours we have.

Eliminate the payment for the first 3 days of sick leave. (we now do have 70%)

Eliminate the visual break. (5 minuts per hour)

Eliminate some of the break time we have now.

Eliminate some of the right to conciliate our personal life.

Implement rotating shift.

Increase the working hours per week.

And this is just the short list, there is also the list from the union where we want to have more on fixed contract, and we want to have shifts that are not divided, etc.

Become a member og UGT, one day you need the support

¿Qué dice el convenio, art 17?

ARTÍCULO 17. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO POR DISMINUCIÓN DEL VOLUMEN DE LA CAMPAÑA CONTRATADA.

Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.

Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de servir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa de Contact Center.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayor antigüedad en la misma.

b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia en la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios efectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.

c) Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo.

Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los trabajadores, previamente a la extinción de los contratos, para que los mismos puedan expresar su opinión.

Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requisito imprescindible que la información sobre el contrato mercantil que generó la campaña o servicio de que se trate, y con el contenido que establece el artículo 14 de este Convenio, se encuentre en poder de los representantes de los trabajadores.

La documentación, que habrá de entregarse con una antelación de siete días respecto a la fecha prevista para la extinción, deberá estar adecuada al hecho concreto que fundamente la adopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo anteriormente señalado, la representación de los trabajadores pudiera solicitar, justificadamente, otros documentos o datos que considere necesarios para complementar la documentación entregada.

En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos que obligatoriamente se deben presentar los siguientes:

a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los períodos de comparación, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o menos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.

Este histórico de producción debe incluir el número de llamadas entrantes, atendidas y no atendidas, por días de la semana, semanas y meses. Números de operadores por periodos y turnos. Media de llamadas atendidas por operador y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.

b) Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos correspondientes a los criterios de selección.

La extinción del contrato se comunicará al trabajador por escrito y con la antelación que se establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:

Número de días trabajados                              Días de preaviso

Hasta 90 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 días

De 91 a 150 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 días

De 151 a 250 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 días

De 251 días en adelante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 días

Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podrán sustituir a este.

Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato, tendrán derecho a la indemnización establecida en cada momento por la legislación vigente.

El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscritos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción.

En el supuesto de que el trabajador esté a la espera de reincorporarse a la campaña o servicio, y sea requerido para trabajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho de reincorporación a aquella, y, caso de ver extinguido su contrato en la nueva campaña o servicio por las causas de este artículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.

Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no podrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la campaña o servicio.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las reincorporaciones que se vayan efectuando; dichos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que pueda considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.

El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar a los trabajadores cuyos contratos fueron extinguidos por estas causas, obligará a la empresa a indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a la prevista en la disposición transitoria 5.ª del RD Ley 3/2012, para aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo fuera anterior al 12 de febrero de 2012, o con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año y proporcional al tiempo trabajado efectivo, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio, para todos aquellos trabajadores cuyo relación laboral se iniciara a partir del 12 de febrero de 2012. 

ARTÍCULO 27, DEL CONVENIO COLECTIVO DE CONTACT CENTER

VACACIONES

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en períodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en período estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para el trabajador.

El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Los trabajadores con contrato temporal inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Los trabajadores con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Igualmente en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a embarazo, parto o lactancia natural o períodos de suspensión del contrato previstos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que imposibilite al trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la Incapacidad Temporal y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa las vacaciones podrán ser disfrutadas con veinte tres días laborables en vez de treinta y dos días naturales.

¿CUÁNDO HAY DESPIDO?

Más de uno dirá que vaya tontería, que despido hay cuando te ponen en la calle. Pero no es tan sencillo.

La empresa sólo puede hacer legalmente dos tipos de despido: objetivo y disciplinario y es evidente que la carta de despido tiene que indicar de qué tipo se trata. Es decir que obviamente hay despido cuando hay carta de despido. Ojo que no hay despido hasta la fecha de efectividad del despido, que debe venir indicada en la carta. Es decir que en el periodo de preaviso, si lo hubiera, y/o de vacaciones finales, si existieran, aún no se habría producido el despido efectivo y por tanto aún no se podrían iniciar acciones legales contra el mismo. Como es evidente, durante el periodo de preaviso tienes que seguir yendo a trabajar, y sigues manteniendo todos tus derechos laborales incluyendo salario, alta y cotización a la SS, vacaciones, etc. Además en caso de despido objetivo tendrías un nuevo derecho, que sería el de permiso retribuido para buscar empleo.

Para asegurarte de poder cobrar el máximo legal posible existen unas reglas generales para firmar cartas de despido y otro tipo de comunicaciones de la empresa.

Una vez efectivo el despido puedes hacer dos cosas: pedir el paro (plazo 15 días hábiles) y/o iniciar las acciones legales. El plazo de éstas dependería del tipo de acción. Si quieres impugnar el despido y reclamar lo que te deban, el plazo es de 20 días hábiles. Pero si solo quieres reclamar lo que te deban, el plazo sería de 12 meses. Ambas formas de proceder tienen sus ventajas e inconvenientes y puede ser mejor usar una u otra dependiendo del caso particular. Iniciar cualquier tipo de acción legal no te impide cobrar de momento lo que te de la empresa ni tampoco pedir e incluso empezar a cobrar el paro, sin perjuicio de que luego la empresa pudiera tener que pagarte más.

DESPIDO DISCIPLINARIO.

Se trata de un despido disciplinario, que en principio no tiene indemnización, solamente si en la carta dice que has cometido una falta que ha sido sancionada con dicho despido.

En este tipo de despido sería necesario iniciar acciones de impugnación de despido para poder cobrar indemnización. Dicho a la inversa: en caso de que pasaran 20 días hábiles sin demandar, te quedarías sin indemnización. Pero para reclamar solo el resto del finiquito tendrías 12 meses de plazo y el paro. Si se llegara a juicio por el despido, sería la empresa la que tendría toda la carga de la prueba en relación a las faltas, su gravedad y el resto de requisitos de fondo y de forma del despido disciplinario y en caso de falta de prueba podría ser declarado despido improcedente.

DESPIDO OBJETIVO.

Se trata de un despido objetivo cuando en la carta dice que te despiden o finalizan el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este despido tiene una serie de requisitos complejos de forma, especialmente en despidos colectivos. La indemnización mínima es de 20 días al año trabajado aunque puede ser mayor, nunca menor, en caso de que así se pactara. Al igual que en el despido disciplinario, el plazo de demanda de impugnación del despido sería de 20 días hábiles o bien de 12 meses si solo fuera de reclamación de cantidad. Que hubiera indemnización y que te la pagaran no querría decir necesariamente que nunca te mereciera la pena iniciar acciones legales de impugnación, porque también sería la empresa quien tendría toda la carga de la prueba en relación a los requisitos de fondo y de forma de este despido, con lo que también podría ser declarado improcedente igual que un despido disciplinario.