Trabajo Asiático

Comunicación interna

Aquí en Sellbytel el medio de comunicación entre todos es Yammer. En el comité de empresa tenemos unos sindicatos que no quieren usar este medio y han denunciado la empresa por no implementar otra manera de comunicarse.

Durante el desarrollo de la citación en la autoridad laboral se hizo muy claro que la demanda ha sido hecha en base equivocada, por no decir falsa, es decir que los denunciantes no podrían respaldar sus demandas. Estas demandas “equivocadas” cuesta mucho tiempo y esfuerzo.

Estamos muy apenados de perder tanto tiempo en nada, pero tenemos que seguir la ley, si estamos de acuerdo con ella o no.

UGT IN THE CATALUNYA PARLEMENT

UGT in the Catalunya Parlement, talking about improving the collective agreement and working condition in Sellbytel and the rest of the companies in the sector

UGT en el Parlamento catalán, hablando de mejorar el convenio colectivo y las condiciones de trabajo en Sellbytel y el resto de las empresas del sector

UGT al Parlament català, parlant de la millora de la convenció col·lectiva i condició en Sellbytel i la resta de les empreses del sector

STRIKE, AGAIN

Now UGT is calling for strike from the 5th of december to the 11th of december.

You can either choose one or more days on which you want to strike, you can  also choose the whole week, it is all up to you.

TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

El tiempo que inviertan los empleados en justificar sus ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo

Si la empresa implanta un sistema informático de gestión de ausencias, algo que entra dentro de su poder de dirección empresarial, compete a la empresa asumir el coste de gestión, los medios materiales necesarios y también el tiempo que inviertan los empleados en utilizar dicho sistema. Y esto significa que ese tiempo empleado en justificar las ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo, por lo que la empresa no puede obligar a los empleados a utilizar fuera de su tiempo de trabajo la herramienta informática de control de ausencias (sent. de la AN de 19.09.16).

Pago el 25/12 y 01/01

¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?

¿CÓMO PRESENTO UNA BAJA VOLUNTARIA?
¿POR ESCRITO?
¿QUÉ TENGO QUE PONER?

Primer paso; el preaviso

Un trabajador puede dejar su trabajo siempre que quiera, ya que no está obligado a seguir trabajando en un puesto si no lo desea. La manera de dejar un trabajo voluntariamente es presentada una baja voluntaria o dimisión, ya que toda finalización de una relación laboral tiene que ir siempre por escrito y ser comunicada a la empresa.

Esta baja voluntaria tiene que ser preavisada a la empresa con unos días de antelación. Primero habrá que ver tanto en el Convenio Colectivo como en el contrato de trabajo si viene indicado cuantos días se tienen que dar de preaviso. En el caso de que no venga indicado nada, habrá que dar un plazo de 15 días de preaviso.

Si el trabajador no da el preaviso, o da menos días de los previstos, la empresa le podrá descontar del finiquito los días de salario que falten del preaviso.

Otro aspecto que siempre hay que tener en cuenta es si hay en el contrato alguna cláusula o compromiso de permanencia en la empresa.

No paro, No indemnización, Si finiquito

Hay que tener claro que cuando se presenta una baja voluntaria no se tiene derecho a pedir la prestación por desempleo . Igualmente tampoco se tiene derecho a recibir una indemnización por el tiempo trabajado.

Sin embargo, sí se tiene derecho al finiquito , es decir a las cantidades que ya se han devengado por haber trabajado, pero que todavía no se han cobrado o no ha dado tiempo a disfrutar, como las vacaciones o la parte proporcional de las pagas extra que no se hayan cobrado.

Requisitos de la carta de baja voluntaria

La baja voluntaria se tiene que presentar siempre por escrito. La forma normal es presentar a la empresa por duplicado un escrito firmado por el trabajador, para que una de las dos copias la devuelva la empresa sellada y firmada. En el caso de que la empresa no quiera recibir el escrito, o el trabajador no quiera o no pueda acudir a la empresa a dar el escrito, entonces se podrá comunicar por burofax .

Al redactar la carta de baja voluntaria es necesario tener claro que hay que incluir siempre lo siguiente:

• La fecha en la que se presenta o manda la comunicación
• Los datos de la empresa, nombre y CIF.
• Si se envía por burofax, también la dirección de la empresa
• Hay que indicar los datos del trabajador, nombre, apellidos y DNI
• Hay que indicar claramente que se quiere dejar de trabajar. La forma más sencilla es poniendo a expresión “baja voluntaria” o “dimisión”.
• No es necesario indicar la causa por la que se presenta
• Hay que dejar claro el último día que se presta servicios.
• En el caso de estar dando los días suficientes de preaviso, conviene indicarlo claramente: o bien poniendo que se respetan los días de preaviso que indica el convenio colectivo
• Por último es conveniente solicitar que se prepare y entregue o se ponga a disposición para el último día de trabajo o lo antes posible el documento de liquidación, saldo y finiquito, así como pedir que se envíe el certificado de empresa al SEPE. En el caso de que la empresa no pague el finiquito, se tiene 1 año de plazo para reclamarlo .

Consejo: en qué momento entregar la baja voluntaria

Un consejo para poder dar el mayor número de días de preaviso es dar la baja con fecha de efectos del domingo. La mayoría de trabajadores descansan los sábados y domingos, pero que no trabajen no significa que no estén contratados. Por lo que si un trabajador quiere, por ejemplo, dejar su trabajo porque el lunes empieza en uno mejor, en vez de presentar la baja con efectos del viernes, es mejor que la de con efectos del domingo.

De esta forma la empresa tendrá que pagarle dos días más de salario, y se habrán dado dos días más de preaviso.

Afiliarte 

'Récord de turismo, récord de precariedad'

'Récord de turismo, récord de precariedad': Noticia de BALEARES | TRANSPORTES | AÉREO Servicios para la Movilidad y el Consumo de la UGT

La cara B del turismo en España y en Castilla La Mancha la pagan los trabajadores

La cara B del turismo en España y en Castilla La Mancha la pagan los trabajadores: Noticia de CASTILLA LA MANCHA | HOSTELERÍA y TURISMO Servicios para la Movilidad y el Consumo de la UGT

Partial strike for 2 hours on the 29th of Setember

On the 29th we repeat the 2 hours partial strike.
The night shift it is from 00:00h to 02:00h
The mornig shift it is from 10:30h to 12:30h
The late shift it is from 16:30h to 18:30h
The devided shift, you choose which on you take

Why do we strike?

We are striking due to:

The Patronal (the call center companies) wont to reduce the minimum salary.

No increases in the salary for 2015 and 2016, and less that 1% in 2017.

Eliminate the 35 medical hours we have.

Eliminate the payment for the first 3 days of sick leave. (we now do have 70%)

Eliminate the visual break. (5 minuts per hour)

Eliminate some of the break time we have now.

Eliminate some of the right to conciliate our personal life.

Implement rotating shift.

Increase the working hours per week.

And this is just the short list, there is also the list from the union where we want to have more on fixed contract, and we want to have shifts that are not divided, etc.

Become a member og UGT, one day you need the support

¿Qué dice el convenio, art 17?

ARTÍCULO 17. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO POR DISMINUCIÓN DEL VOLUMEN DE LA CAMPAÑA CONTRATADA.

Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.

Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de servir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa de Contact Center.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayor antigüedad en la misma.

b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia en la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios efectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.

c) Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo.

Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los trabajadores, previamente a la extinción de los contratos, para que los mismos puedan expresar su opinión.

Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requisito imprescindible que la información sobre el contrato mercantil que generó la campaña o servicio de que se trate, y con el contenido que establece el artículo 14 de este Convenio, se encuentre en poder de los representantes de los trabajadores.

La documentación, que habrá de entregarse con una antelación de siete días respecto a la fecha prevista para la extinción, deberá estar adecuada al hecho concreto que fundamente la adopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo anteriormente señalado, la representación de los trabajadores pudiera solicitar, justificadamente, otros documentos o datos que considere necesarios para complementar la documentación entregada.

En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos que obligatoriamente se deben presentar los siguientes:

a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los períodos de comparación, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o menos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.

Este histórico de producción debe incluir el número de llamadas entrantes, atendidas y no atendidas, por días de la semana, semanas y meses. Números de operadores por periodos y turnos. Media de llamadas atendidas por operador y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.

b) Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos correspondientes a los criterios de selección.

La extinción del contrato se comunicará al trabajador por escrito y con la antelación que se establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:

Número de días trabajados                              Días de preaviso

Hasta 90 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 días

De 91 a 150 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 días

De 151 a 250 días . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 días

De 251 días en adelante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 días

Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podrán sustituir a este.

Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato, tendrán derecho a la indemnización establecida en cada momento por la legislación vigente.

El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscritos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción.

En el supuesto de que el trabajador esté a la espera de reincorporarse a la campaña o servicio, y sea requerido para trabajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho de reincorporación a aquella, y, caso de ver extinguido su contrato en la nueva campaña o servicio por las causas de este artículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.

Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no podrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la campaña o servicio.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las reincorporaciones que se vayan efectuando; dichos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que pueda considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.

El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar a los trabajadores cuyos contratos fueron extinguidos por estas causas, obligará a la empresa a indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a la prevista en la disposición transitoria 5.ª del RD Ley 3/2012, para aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo fuera anterior al 12 de febrero de 2012, o con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año y proporcional al tiempo trabajado efectivo, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio, para todos aquellos trabajadores cuyo relación laboral se iniciara a partir del 12 de febrero de 2012. 

ARTÍCULO 27, DEL CONVENIO COLECTIVO DE CONTACT CENTER

VACACIONES

Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en períodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en período estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para el trabajador.

El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Los trabajadores con contrato temporal inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Los trabajadores con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Igualmente en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a embarazo, parto o lactancia natural o períodos de suspensión del contrato previstos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que imposibilite al trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la Incapacidad Temporal y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa las vacaciones podrán ser disfrutadas con veinte tres días laborables en vez de treinta y dos días naturales.

¿CUÁNDO HAY DESPIDO?

Más de uno dirá que vaya tontería, que despido hay cuando te ponen en la calle. Pero no es tan sencillo.

La empresa sólo puede hacer legalmente dos tipos de despido: objetivo y disciplinario y es evidente que la carta de despido tiene que indicar de qué tipo se trata. Es decir que obviamente hay despido cuando hay carta de despido. Ojo que no hay despido hasta la fecha de efectividad del despido, que debe venir indicada en la carta. Es decir que en el periodo de preaviso, si lo hubiera, y/o de vacaciones finales, si existieran, aún no se habría producido el despido efectivo y por tanto aún no se podrían iniciar acciones legales contra el mismo. Como es evidente, durante el periodo de preaviso tienes que seguir yendo a trabajar, y sigues manteniendo todos tus derechos laborales incluyendo salario, alta y cotización a la SS, vacaciones, etc. Además en caso de despido objetivo tendrías un nuevo derecho, que sería el de permiso retribuido para buscar empleo.

Para asegurarte de poder cobrar el máximo legal posible existen unas reglas generales para firmar cartas de despido y otro tipo de comunicaciones de la empresa.

Una vez efectivo el despido puedes hacer dos cosas: pedir el paro (plazo 15 días hábiles) y/o iniciar las acciones legales. El plazo de éstas dependería del tipo de acción. Si quieres impugnar el despido y reclamar lo que te deban, el plazo es de 20 días hábiles. Pero si solo quieres reclamar lo que te deban, el plazo sería de 12 meses. Ambas formas de proceder tienen sus ventajas e inconvenientes y puede ser mejor usar una u otra dependiendo del caso particular. Iniciar cualquier tipo de acción legal no te impide cobrar de momento lo que te de la empresa ni tampoco pedir e incluso empezar a cobrar el paro, sin perjuicio de que luego la empresa pudiera tener que pagarte más.

DESPIDO DISCIPLINARIO.

Se trata de un despido disciplinario, que en principio no tiene indemnización, solamente si en la carta dice que has cometido una falta que ha sido sancionada con dicho despido.

En este tipo de despido sería necesario iniciar acciones de impugnación de despido para poder cobrar indemnización. Dicho a la inversa: en caso de que pasaran 20 días hábiles sin demandar, te quedarías sin indemnización. Pero para reclamar solo el resto del finiquito tendrías 12 meses de plazo y el paro. Si se llegara a juicio por el despido, sería la empresa la que tendría toda la carga de la prueba en relación a las faltas, su gravedad y el resto de requisitos de fondo y de forma del despido disciplinario y en caso de falta de prueba podría ser declarado despido improcedente.

DESPIDO OBJETIVO.

Se trata de un despido objetivo cuando en la carta dice que te despiden o finalizan el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este despido tiene una serie de requisitos complejos de forma, especialmente en despidos colectivos. La indemnización mínima es de 20 días al año trabajado aunque puede ser mayor, nunca menor, en caso de que así se pactara. Al igual que en el despido disciplinario, el plazo de demanda de impugnación del despido sería de 20 días hábiles o bien de 12 meses si solo fuera de reclamación de cantidad. Que hubiera indemnización y que te la pagaran no querría decir necesariamente que nunca te mereciera la pena iniciar acciones legales de impugnación, porque también sería la empresa quien tendría toda la carga de la prueba en relación a los requisitos de fondo y de forma de este despido, con lo que también podría ser declarado improcedente igual que un despido disciplinario.

CHANGES IN THE WORKERS UNION

Andrea has left, not only the union bus also the Company. Andrea has been working in the union for about 4 years. Now he has decided to continue with other projects in his life. We wish him all the best.

His substitute is Konstyantyn who has been working in the company for about 8 years. He will start his education and training as soon as possible so he will be able to advise the workers in the company correctly.

Turno rotativo

Desde la Sección sindical de UGT, os queremos informar de un acuerdo del cual nosotros no somos participes y entendemos que va en contra del convenio y de los derechos fundamentales de los trabajadores que han entrado en la nueva campaña.

Desde las secciones sindicales de CSIF y CCOO, se ha dado el Ok a que los trabajadores de la nueva campaña, en vez  de estar adscritos a un turno, tal y como establece el convenio colectivo al cual estamos adscritos,  van hacer turnos rotatorios. Entendemos que un trabajador se acoja, ya que es una decisión personal y ante esto somos respetuosos, pero no que la propia representación legal de los trabajadores, firme un acuerdo de estas características.

FALTAR A TRABAJAR. UNA EXCUSA PARA DESPEDIR O TAMBIÉN PARA PACTAR UN DESPIDO SIMULADO

A veces, cuando la empresa no tiene motivos para despedir el trabajador pero aun así quieren despedirle, efectúan un despido disciplinario indicando que el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo.

Como actualmente la empresa no puede reconocer que despiden sin motivo y en consecuencia la improcedencia del despido , en la propia carta de despido tiene que buscar alguna justificación, aunque los motivos no sean reales, y la forma más utilizada por la empresa son esta excusa: disminución del rendimiento. En esta situación el trabajador tendrá que impugnar el despido para que se demuestre que no está justificado y sea declarado improcedente.

Igualmente, si en caso que el trabajador y la empresa pactan un despido y deciden “arreglar los papales del paro”, suelen disfrazar el fin de la relación laboral a través de un despido disciplinario por disminución continuada del rendimiento. De esta forma, al ser un despido disciplinario la empresa no tiene que pagar una indemnización, y el trabajador puede pedir la prestación por desempleo, PERO no hay que olvidar que ESTE TIPO DE ARREGLOS SON UN FRAUDE QUE PUEDE SUPONER SANCIONES TANTO PARA LA EMPRESA COMO PARA EL TRABAJADOR.

CAMBIOS, CONTRATOS DE DOMICILIO, A-STORE

Hoy hemos llegado a un acuerdo con la empresa sobre los cambios en las cláusulas de los contratos del proyecto A-Store para las personas que trabajan desde su domicilio. Según nuestra opinión los cambios en las cláusulas deberían ser menos abusivas, se excluirán las erróneas. Los cálculos de las horas complementarias deben corregirse; debe calcularse el periodo que se trabaja a tiempo parcial y no incluir el tiempo en el que se trabaja en tiempo.

Los cambios entrarán en vigor en los nuevos contratos.

Afiliarte 

CHANGES, CONTRACTS, WORKING FROM HOME, A-STORE

Today we have made an agreement with the company about changes in the clauses in the contracts in the A-Store project for the people working from home. With the changes the clauses will, according to our opinion, be less abusive, the erroneous are deleted. The calculations of the additional hours will be corrected so they are calculated according to the time people work part time and not including the time where they work full time.

The changes will be effective in the new contracts.

Become a member

Have you calculated your working hours for 2015?

Did you take out all your Holidays in 2015? 

If not, you probably do have extra hours that you don't know about.

From HR we have been informed that they don’t consider it as their problem if the workers don’t take their holidays and therefore are working to many hours during the year. Their answer is that they don’t hire children. But a huge amount of workers in the company are being denied their holiday request and after the year ends they cancel the days not taken, all according to the Spanish labor law. 

When they do this you have been working more days than your colleague that had the opportunity to take them. You might end up with more hours worked that our collective agreement state as maximum per year.

Maximum hours for 2015 is 1764 for full timers and for the whole year.

If you have any doubts you are welcome to contact us and we will explain you how to calculate it.

WARNINGS

Last week Sellbytel gave in total 22 warnings to workers in the company.

there were 8 minors, 13 graves, and 1 very grave warning.

In total the company discounted 1133.31€ in the workers bonus they earned the month before.
And this is done even thoug economically sanctions not are permited according to the art. 58 in the Spanish labor law.

In UGT we always recomend you to sing “no conforme” and then your signature.
Signing “no conforme” dosen’t mean that you have to demand the company, it means that you have 20 working days to think about if you want to demand or not.

Any way, you are in tittle to ask for one of us to be there when and if you have to sign any papers. We will always inform you about your rights and obligations, and the possibillities you have.

Become a member og UGT, you will need it one day. Pass by our office and we will inform you about the advantages.

EXCEDENCIAS

Según nuestro convenio tenemos diferentes tipos de excedencias;

Artículo 30.

Excedencias especiales.

Los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año.

A la finalización de esta excedencia el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo, de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.

Artículo 31

31,2 La excedencia voluntaria:

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

También hay excedencias por cuidado de familiares, ponte en contacto con nosotros para más información.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. 

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o nivel equivalente.

WARNINGS!

Are you about to receive a warning?

First of all we have to say that UGT do not agree with the warning policy, even though it is according to the collective agreement, we prefer communication with the workers.

If you are about to receive a warning, you are in your rights to ask for our presents. Your SV can call us on local 2693 or he can send us an email when he knows when they will give you the warning.

In any case we recommend you to sign “no conforme” and then your signature.

We will always advise you about your legal possibilities, your legal rights and obligations, this goes for all your labor issues, not only regarding the warnings. Furthermore, we can explain you the process.

Become a member of UGT

SIGNING PAPERS

Are the company telling you to sign some papers?

Do you understand what it is?

If it is a warning or dismissal, we recommend you to sign "no conforme" and then your signature. And at any moment you are in tittle to ask for our presents. We will always guide you true your legal possibilities.

If they tell you to sign any other paper we recommend you contact us before you sign, this is your legal right. We will advise you and tell you what it is you are signing and if there are any advantages or disadvantages.